管理必读：林冲的座次与公司政治
【简介】感谢网友“我不是陈清扬”参与投稿，以下是小编整理的管理必读：林冲的座次与公司政治（共10篇），希望能够帮助到大家。
篇1：管理必读：林冲的座次与公司政治
管理必读：林冲的座次与公司政治
随着水泊梁山旅游业的发展，王伦抓住时机开了个小杂货铺，雇了几个伙计搞起了旅游纪念商品经营。不久，林冲前来投奔王伦，王伦虽接纳了林冲却不委其重任，林冲心有不甘但只有忍着。
继林冲之后，晁盖、吴用、公孙胜、宋江等一批知名人士相继加盟，带来不少资源，成立了水梁股份有限公司，王伦变现退出。随着事业的发展，水梁股份公司逐渐发展成了集团公司，公司在人才鼎盛时期，共聚集高管人员（副总监及以上待遇职务）108位，号称一百单八将。
在此发展过程中，林冲因其智勇双全和出色的经营管理才华为水梁股份公司立下了汗马功劳，理应坐头把交椅。然而因林冲本人一再谦让，结果只在决策班子里排名第四，后来又退到第六位。
林冲虽然名义上排在第六位，是集团公司运营中心的副总监，但同级的运营副总监还有另外两位。而且众多子公司、各业务板块等单位的许多总监虽然总排名在其后，但他们直接分管一摊事务，与林冲的副总监相比，实际职权要大多了。
林冲虽然不计较个人得失，但其遭遇经媒体披露后引发了一场企业该不该排座次且如何排座次的争论。为解读林冲现象，6月22日，受《中外管理》委托，北京腾驹达管理顾问公司董事长景素奇广发英雄帖，邀集北京千龙咨询公司宁明总经理、冠城大通股份有限公司赵柏成副董事长、金州环境集团人力资源部时荣国副总监、金山软件人力资源部涂文开经理、中央电视台“绝对挑战”栏目刘戈总编、北京支点未来国际管理咨询有限公司魏春红总监、国证经济开发公司王京生副总经理等对此进行深度剖析。
排老六的“豹子头”冤吗？
――人才组合中的权力分配问题
“豹子头”林冲冤吗？在这一点上，参与头脑风暴的各路专家几乎达成了高度的一致，那就是：林冲不冤！
难道来自企业界的与会专家都看不上林冲？非也！相反，各位专家都毫不吝惜地对林冲给予了高度评价：仁义至上，隐忍成金，这在企业是‘金不换’的性格，这样的员工是企业优秀的力量和佼佼者……既然林冲有如此多的优点，是企业的宝贝，为什么却只坐得第六把交椅且权势不及“后生小辈”呢？
是其性格造成的！国证经济开发公司王京生副总经理等专家对林冲性格进行了解析：企业的魅力来源于企业家个人的魅力，林冲天生是做绿叶的材料，他性格里仁义多霸气少，而一个真正的决策者不仅仅要是好人，不仅仅要有侠骨柔肠，必须还要有王者的霸气。
与会者还拿林冲的组织力、号召力和影响力“说事”，认为在这些方面林冲与晁盖、宋江等人相比有明显的差距。“林冲可以胜任一个点，一条线，一个方面，但超过这一限度他就不行了，这就决定了林冲只能是重大事件的积极参与者，而不是领导者，不能做资本的代表者。
基于以上原因，且水梁公司的发展壮大已经证明建立以晁盖、宋江为核心的领导体制是正确的这一事实，因此专家们认为林冲处在第六的位置上并不冤枉。
此外，与会者还认为：无论功劳与职级错位还是适配，都要综合考虑企业的长远发展和个人的综合素质，这应该成为企业组织内部权力分配的重要原则。“功劳与职权不能混淆。林冲是立过大功的人，但是职务的配制不是以功劳大小来划分，关胜排在林冲之前，是因为关胜比林冲的效率更高，排位在前更有利于企业的发展。”王京生说。
一百单八将应排座次吗？
――座次背后的公司政治问题
在林冲冤不冤枉这一问题上，各路专家虽然在头脑风暴中达成了高度一致，但在企业该不该排座次这一问题上却闹上了“别扭”。
占上风的观点是：一个国家讲秩序是国家政治的需要，而一个公司讲秩序不仅仅是公司政治的需要，更是企业发展的需要。
“排座次的问题在公司内部非常普遍，不光是在公司内部，包括一些社会组织机构，排座次也是很自然的事情。问题的关键不在于该不该排座次，而在于如何排，如何体现公平、公正和高效的原则。一个团队如果没有一个秩序，没有一个先后，没有一个主次，没有一个接班人序列，恐怕这个企业是不完整的。”王京生首先举手赞成企业排序。[Page]
“公司排座次在国营企业里面是最重要的头等大事，在民企初期或者中期也是头等大事。就国企来说，座次代表你拥有的权力和你所得到的实惠。随便举个例子：单位里，住什么房，坐什么车，肯定要排座次。在民营企业里面，也牵扯到分钱、分利的问题。有一个最典型的例子，某公司初创时哥几个就两万块钱，当后来销售扩大、利润过亿的时候，几个当初亲如兄弟的创始人却打了起来。公司充满了‘阶级斗争’、‘政治斗争’。”宁明引经据典佐证王京生的说法。
王、宁二人的“排序”主张得到了刘戈、魏春红、涂文开等与会者的赞同，但有一人却唱起了“反调”，那就是冠城大通股份有限公司副董事长赵柏成：“我觉得，真正的市场经济条件下的企业，要根据需要来决定一个组织机构的重要性，所以我不主张企业排序，排序的结果你是第一副总裁，我是第二副总裁，肯定你说话比我好使，这是矩阵式管理，我再说什么都不管用了。我在英国几个跨国集团工作过，也没有第一副总裁这样的.排名。即使有，企业中高层领导的座次也是根据自己负责的那块业务在整个公司中的重要性来体现，这样的排序才能把企业的积极性调动起来，像我们国家的这种企业排序对企业发展没有什么太大的作用，只能限制企业生产力的发展。”
对于赵柏成的主张，时荣国等认为这跟东西方企业文化和社会传统有关系，比较集权的企业文化肯定会非常重视座次，比较开放的企业，排座次可能不会特别的突出。随着企业现代化的发展和国际化的接轨，座次问题可能会减弱，但要完全脱离中国企业的传统文化毕竟是一种理想状态。因此，对中国企业来说，能排好座次也是一种管理智慧，并不比国外的职业化有任何的优劣。
“在排位的问题上，应该基于现阶段的实际情况尽量做好公司政治。我觉得公司政治是领导考虑的事，如果领导排位有利于公司政治的发展，就要努力做到正直、顺势、合情、合理、合法，这样公司的政治气氛才会正常，否则的话就会导致恶性公司政治。”王京生说。
排序应考虑什么？排除什么？
――排座次与规避恶性公司政治
“排座次不会破坏生产力，但是排不好一定会影响生产力。”这基本上是与会者的共识，但到底该如何排序才是最佳方案，与会者却捉对展开了“厮杀”。
时荣国VS宁明：应“综合”非能力因素吗？
“关于如何排座次，我相信会有一些能力方面的因素，但是不可能完全按照能力排，还有一些非能力的因素，如：对企业的忠诚度、信任度、资历等，都可能有关系，还跟企业的发展阶段有关系。市场这块比较重要，市场部的人可能就会靠前，下一阶段也可能是财务人员比较靠前。”时荣国说。
对于时荣国提到的将被排序者对企业的忠诚度、信任度等纳入排序考虑因素的方案，宁明认为“太复杂”：“我们现在的人力资源管理、企业管理陷入一个怪圈，大力宣传企业里面很多隐性的东西，为了考察员工对公司的忠诚度，我可能要写三本书，太浪费时间。公司的目的就是挣钱，如果公司目的特别多，和很多理想掺杂在一起，这个公司肯定搞不好。”
王京生VS涂文开：应“照顾”权力欲吗？
王京生认为职务的配置和座次排序不能以功劳大小来划分，不能为照顾个人权力的欲望而打乱排序。涂文开却认为：“有时候恰恰要考虑的是被排序者权力的欲望，这并不是一味的姑息纵容。有九分能力的人权力欲望可能相对低一些。他如果排在权力欲望强者后面的时候，会以大局出发，留下来继续创造价值，甚至辅助权力欲望强的人。所以在这个时候也许要考虑照顾到权力的欲望，达成一种平衡，让两个人同时为公司创造更大的价值。”
魏春红VS刘戈：应“姑息”真伪排序吗？
魏春红认为：企业排序实践中有一个显性和隐性的问题，出现权力影响力和非权力影响力。有些人在职级比较高的位置上，但影响力不是很大；有些人职级不高，权力不是很大，但是影响力很大。[Page]
但刘戈认为这种实际排序和名义排序不可能达成和谐统一，而且可能在员工和被排序者中导致混乱。
对于众人的“捉对厮杀”，赵柏成还是坚持己见：“我觉得最关键的在于老板、总经理是什么样的思路，如果他认为下属对上级就是应该必恭必敬，那层次越多越好。如果是一个很开放、开明的老板，我觉得可能不会这样搞。谁很重要、谁权高位重其实大家心中都很明白，但是不要人为的固化。”
组织与个人的和谐：凭啥两相安？
――如何公平对待“隐忍者”及“隐忍者”自处之道
无论怎么排序，中国企业的排序传统都可能让老实人和有功劳的人吃亏，从而对不起他们，如何尽量避免这样的问题？
王京生认为，作为企业组织者应该从三个环节采取对策：
1 . 尊重元老。不是口头的尊重，应该有实际内容。首先应该邀请他参与重大决策、调研咨询，在可能的情况下尽量把他的排序往前排。包括在职和级的问题上做文章：职务可以是比较低的职务，但级别是比较高的级别，这对他是一种首肯。另外，根据他的能力赋予权力。如果其能力和所在的位置不相符，可以客客气气地像赵匡胤一样花钱买一个安定团结。
2 . 受勋扬名。将其作为教育和激励后来者的榜样。比如：中关村就为英雄竖一个碑，把创造中关村的十大人物刻在上面。虽然有些人已经退了，但是人们不会忘记他。所以扬名立传，也是对有功之人的肯定。
3 . 关怀备至。解决一些实际的问题，让他们感觉到在这个企业里我是这里的人，死了也是企业的魂。
如何从组织的角度创造一种环境机制，对林冲这样有贡献的人有一个公平的发展方向呢？与会者在这一点上又取得了一个共识，那就是：公司文化是由老板决定的，如果老板创造一种会哭的孩子多吃奶的文化，那林冲这种人就死定了。文化对路，可以两相循环；文化不对路，必有一伤。
企业应该尽力公平对待有功之臣、有能之将，但在不能被公平对待的情形下，这些有功、有能者该如何自处？时荣国、魏春红等开出的“处方”是：不管是企业适应人，还是人适应企业，对个人、公司都很难。与其到了适应的阶段才去应对，还不如在选择阶段就选择好。自己是个什么样的人，应该有很清楚的判断，如果所在企业的文化环境根本没有自己的生存空间，那就选择离去；如果有，就留下来进行历练，把性格中不好的东西摒弃掉，成为适应公司的人。
篇2：老板底线与公司政治
无论是什么样的公司，无论是规模大小的企业，老板的喜好、老板的性情、老板的价值观，往往就是一个公司政治氛围最主要雨晴表，
老板底线与公司政治
。如何摸准老板的底线，其实就是搞清公司政治的一个最重要的法则。
老板底线，看不见的线
我曾供职于广州某大型的企业集团，其主体为国有企业，但有民营资本参股其中。由于企业成立时间很长，公司高层都是从底层一步步晋升上来，信奉党派主义，所以内部结构复杂，所以导致机构臃肿，关系错综，是一个典型的讲究“公司政治”的场所。
那一年公司打算上市但缺乏国际化人才，所以董事会决定打破常规，从外部引入一名具有国际背景的人才――一名从外资企业的挖角过来的高级经理人张三成为公司的市场总监。
作为张三的搭档，我与他所负责的工作互相配合，共同向总经理汇报。我在企业多年，自知公司政治凶猛，所以在张三入职那一天，就坦诚地提醒他国企与外企文化大不相同，关系之复杂超乎想象，建议要他在开展工作之前，有必要先熟悉、研究一下国企的企业文化与公司政治，特别是摸清老板的底线与喜好，以便日后更好地在这里发展。
张三一口回绝了，明确说他是来搞市场，不是来搞政治。
由于张三来头显赫，且又是董事会所器重的人才，所以总经理也对他很是敬重，他自然成为公司里最有影响力的人物之一，虽然职位只是总监，但在许多方面他已经可以与公司副总经理平起平坐。
在员工大会上，总经理数次向各部门的负责人强调了他对张三的信任与重视，并表现自己也会全力支持张三的工作，希望他大胆开拓不必顾虑。在这个层级众多、官僚体制严重的企业中，总经理如此史无前例地坚定支持一个外来和尚，这实在让人有点惊讶，许多人在猜疑：张三的到来是否让公司的政治都发生了颠覆性的改变？
总经理屡次公开表态支持让张三感觉到热血沸腾，他不止一次跟我说，完全没想到总经理对他如此授权与器重，也没想到一家老牌国有企业的公司文化可以与外企一样开明，所以他会知恩图报尽力去拼搏。
我的内心充满困惑，一方面是对总经理有点反常规的“大方授权”有些不解，或一方面为张三对这种“大方授权”的简单理解而捏汗。
在接下来一年时间，张三进行了许多市场革新，基本将他在外企中所操作的那套成熟的运营模式搬到了现在的公司，取得过一些成绩也有造成过不少失误。但对于一些由于是张三一意孤行而造成的失误，公司不少人都有怨言，但总经理上对张三却是抱以信任及鼓励的态度。
有一次公司在筹备十一黄金周的销售大战，广告、公关、销售几大板块都紧张地筹备着。在拟定整个推广计划之后，张三忽然提出新的建议，他认为今年的销售形式有变，所以要启动全新的销售推广手法，他的想法几乎否定了前面人所有的工作，而且由于从未有过先例，所以存在不小的风险，
总经理虽然不太同意在如此匆忙的时间内进行全盘的调整，但看到张三如此自信且执着，于是就勉强同意了。
自信并不代表着胜利。张三的执意失败了，公司损失惨重，业绩相对去年同期下降20%，董事会将公司所有高管拉过去责骂。总经理沉默着，看得出他内心的斗争之激烈。
出乎所有人的意料的是，在董事会严厉的责问面前，总经理竟然一口将这次所有失误职责承担了下来，替张三扛过了这一关。
总经理的“完美表现”让许多人大掉眼镜，包括我在内。总经理并不是一个完美无缺的领导，我知道他有他的忍受限度，他有他用人的底线，张三的一次次失误显然是还没有触及那条“看不见的线”。
总经理的宽容与开明，让张三更有士为知己死的冲动。
转眼到了年底，在另一场市场大战中，由于策略制订得当，公司的取得了显赫的战果。公司举行了盛大的庆贺晚宴，张三喝了很多酒，酒酣耳热之时，当面跟很多人说，看到了吧，公司没有我是不行的，要是我升职了肯定可以干出更大的成绩……
许多人都附和着，谄媚之态更让张三飘飘然。
总经理的脸当时就黑了。
一个星期后，在一次公司大会上，总经理第一次把张三不留情面地训了一顿。三个月后，总经理找了个冠冕的理由，“体面地”让张三离开了公司。
一个可以容忍下属犯错误的老板，却无法容忍下属自大好功，更不能忍受下属功高盖主。老板这一条“无形的底线”让以为可以无所顾忌、勇往直行的张三，彻底翻了船。
关于作者：
林景新：林景新，营销传播及企业危机管理专家，中国式企业危机管理理论的创立者与实践者，著有《中国式企业危机管理》、《网络危机管理、《营销造势》、《创意营销传播》等专业著作。现任中国多家顶尖公共关系传播集团高级顾问，为多家企业及机构提供声誉管理、品牌管理、危机公关、营销传播方面的咨询及培训。 Email/msn: Jingxin_lin@hotmail.com Mobile :13711578184 （广州）查看林景新详细介绍 浏览林景新所有文章 进入林景新的博客
篇3：老板管理：公司政治＝“明线”+“隐线”
‘办公室里有政治吗？如何在办公室里游刃有余的发挥？’美国全球竞争力研究院助理研究员王仲华先生最近在一堂叫做《职场新人王就是你》的培训课上谈到,‘在办公室政治中,最重要的就是如何洞悉老板的想法，’
初入职场的新人常抱有这样一个“美好愿望”,认为自己来企业是搞市场或搞管理,绝对不是来搞政治。可惜这种想法往往会变成一种职业理想主义,而在许多倡导个人英难、老板意志强烈的企业中,老板的底线往往就会凝固成企业最基本的价值观这是一种雷区与警戒线,任何人都不能贸然去跨越与触碰,否则将可能引致老板壮士断腕。
王仲华说,美国全球竞争力研究院的调查显示,每个公司都有自己的政治。3人以上的企业会形成某种文化,10人以上的企业会存在势力帮派,50人以上的企业必然有公司政治。虽然许多职业经理人都深恶公司政治,但是作为一种公司的附属物,你可以厌恶、蔑视它,但是你无法回避它。公司政治是如此如影随形地深入到企业各个层面。
公司政治＝“明线”+“隐线”
相对于老板愿意主动宣扬的价值观、个人愿景等“明线”,老板的底线往往属于其不愿意明说的“隐线”。公司“明线”+老板“隐线”就构成了企业完整的公司政治。
“明线”与“隐线”两手抓
王仲华警告说,要想在公司发展,一个成功的经理人不仅能够游刃有余地把握“明线”,同样是富有智慧地把握住老板“隐线”,在“隐形底线”之上挥洒自己的才能。自然,业界也有着许多老板与经理人反目成仇的案例,创维的黄宏生和陆华强、联想的柳传志和孙宏斌莫不是如此。陆华强与孙宏斌虽然对各自的企业创下过显赫业绩,但他们或因张狂或因强硬在无意中触及到了老板的底线,破坏了公司固有政治氛围的稳定,老板为顾全大局,就不得不痛下杀手。所以如何摸准老板的底线,其实就是搞清公司政治的一个最重要的法则，
老板的底线虽然属于“隐形的翅膀”,但也不是完全无迹可寻。与洞察一个人的品格和为人一样,探寻老板的底线同样需要深入的洞察与分析。从最小的打卡制度、加班制度,到人员任命、利益分配、公司战略等各方面,我们都可以从中寻觅出一家企业的公司政治的痕迹。
抓“隐线”三大法:
从身边人观察法:近墨者黑,近朱者赤。以老板身边人为镜可以知老板。仔细观察老板身边最亲近、最信任的人其作风、处事风格、往往可以从中判断出老板的价值观与底线何在。
小细节观察法:任何一个再谨慎小心、再善于表演的人都会有露出真性情的时候。当老板在激动、狂喜或悲伤之时,其所表现出来喜好与所阐述的言语,往往代表着其内心真实或部分真实的想法,而这也是经理人把握其心理底线的有效途径。
企业老员工沟通法:在许多成立时间较长的企业中,自然有许多老员工。无论是职位高低,企业老员工无形中已经成为企业文化最好的载体,或者成为公司政治的濡染物。他们对公司政治的把握、对老板喜好的观察往往非常到位。而这也是职业经理人了解老板底线的最准确信息来源。
做事就是做人
王仲华还告诉参训者,作为职场新人,与老板相处其实就如与朋友相处,要彼此和谐共同发展,必然要把握对方的喜好与底线,投其所好避其所忌,借助对方的支持使自己更顺利地实现目标。
对人的把握是必需且必要的,尤其是对老板的把握―失去他的有效信任与资源支持,任何经理人都难以获得发展。而这其中最重要的前提就是,明确老板的隐形底线何在,让自己在工作中有意去回避掉,使彼此更加信任。
做事就是做人,做企业的工作就是做一群人的工作。因此,王仲华说,我们推广《华人商业精英辅助计划》的第一步就是希望能提供机会给大学生们,给他们一个锻炼和实践的机会。
篇4：管理审计与公司治理初探
管理审计与公司治理初探
管理审计理论在国外已有较大的发展,管理审计实务也有一定的应用.管理审计是相对于财务审计的一种审计新模式.管理审计应该成为公司治理的重要组成部分.
作 者：王全胜 作者单位：奎屯市人民政府 刊 名：新疆社科论坛 英文刊名：TRIBUNE OF SOCIAL SCIENCES IN XINJIANG 年，卷(期)： “”(3) 分类号：F2 关键词：管理审计 公司治理篇5：公司机动车辆管理与考核办法
（一）机动车辆证照申办、年审的管理
1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）证照及手续统一由公司办公室管理，并由专人负责编号、存档；
2、公司机动车辆年审、证照年审、新车上户、车辆保险等统一由公司办公室管理，并由专人负责办理，各车辆驾驶员配合办理；
（二）机动车辆调度与使用的管理
1、公司公务车由公司办公室调度和管理；公司部门用车须报公司办公室同意，由公司办公室负责调度；
2、公司货运车由公司办公室和零售部协同调度和管理；日常调度主要由零售部负责管理；
3、储备站公务车、槽车用车的使用，由该站主管部门进行调度和管理；
4、公司送气摩托车由零售部调度，分派的驾驶员（送气工）自行管理；
（三）机动车辆安全与维护的管理
1、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）的日常安全与维护，由分派的专职驾驶员负责，如部分车辆无专职驾驶员，则由临时驾驶员负责对车辆的安全与维护，由公司办公室负责监督与管理；
2、公司送气摩托车的安全与维护由分派的送气员自行负责；
3、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）必须停放在公司指定停车场或存车处；
篇6：公司机动车辆管理与考核办法
（一）公司公务车的'考核办法
1、公司各部门公务用车须向公司办公室申请用车，公司办公室须登记用车部门往返地点和派员人数，审核同意后方可派车；如违反本条例，则考核违规人员30元；
2、公司公务车（包括储备站公务车）严禁公借私用，公司员工如需私用必须向其主管部门说明，由部门主管报公司办公室审核，再报总经理审批后方可派车，且油耗费用自理；如违反本条例而发生公车私用行为，则考核违规人员100元；
3、公司公务车凡公休日时间，一律停放在公司指定停车场地。如个人需用，须报总经理同意后方可使用，且一切费用自行承担，违者罚款300元；
4、公司公务车（包括储备站公务车）外借须经总经理或副总经理同意；如违反本条件则考核违规人员100元；
（二）公司货运车的考核办法
1、公司货运工作，驾驶员须有运输往返地点和油耗记录，每日的派车记录统计须由零售部负责人审核并签字；如违反本条例，则考核违规人员30元；
2、公司货运车油耗、公里数，由零售部负责人每月底向公司办公室统计报表；如违反本条例，则考核违规人员30元；
3、储备站槽车油耗的考核办法按公司货运车考核办法执行；
（三）机动车辆相关费用考核办法
1、公司机动车辆（公务车、货运车）每月油票由公司办公室统一购买和发放，办公室须根据月油耗统计表和油耗定额，报总经理审批方可购买；对超定额部分，报总经理批准后，进行考核；
2、公司机动车辆（公务车、货运车）每期的油票由部门负责人领取，油票报领表须有部门负责人核定并签字后发放；如违反本条例，则考核违规人员30元；
3、储备站公务车、槽车的事故考核及处理办法由该站自行制定，报公司备案；
第三条交通事故及理赔的管理及考核办法
1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶，而造成交通处罚事件，则由违章驾驶人员自行承担交通罚款；
2、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶行为，而造成交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，公司则有权扣除该事故驾驶员的保证金，并根据用工双方签定的驾驶责任书，追究责任人相关法律责任和经济责任；
3、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）如因不可抗拒的原因，导致交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，根据交通管理事故鉴定报告，按《中华人民共和国道路交通事故法》等相关规定执行；事故造成的机动车辆经济赔偿按保险公司有关理赔的规定执行；
第四条未尽事宜
1、公司对公务车、货运车油耗的定额，由公司测算后下达指标，进行考核；
2、储备站公务车、槽车的油耗定额，由储备站自行制定，报公司备案；
3、本考核办法，未尽事宜，将在实施过程中逐步完善；
篇7：公司管理规定与心得
这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。
既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。
首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。
为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊.
2.关于授权
记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪?”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。
小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队，看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题，绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马，依然能做到令行禁止。
现在客户找我买东西，我经常说：“哎呀真对不起，价格我不知道，我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧。”
3.有的钱不能省
刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问：“你懂不懂?”。我陪着笑脸：“不懂，不懂。”“不懂你来干嘛。换个懂的来。”“好，好，
下次一定换个懂的来。”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：“怎么又你来了?”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了，只好我来。”。“!” 。第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。感谢我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。
4.隔行不挣钱
这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。
一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个(我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全)。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公安样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一概免谈。
如各位有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点：
A: 你是否能起早贪黑吃得了苦
B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让(不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天)
C: 饭馆租金，人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱，饭馆定位，面向什么层次客户，一天能翻几次台，平均每桌消费多少，毛利率多少，是否能赚回来(一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一块上，否则赔死你)。
D: 附近的工商，卫生，公安，地痞流氓你是否搞得定。
E: 停车问题。
F: 找大厨。找着后如何管理，是后厨承包还是流水提成?
G: 你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购。
H: 饭馆服务员可得管吃管住，而且工资近期增长很快，预算要留出富裕。计算不好你就只能剥削你自己外加你爸你妈你老婆。
5.关于招聘
这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适，只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由居然是工资低，搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，不但干得好，而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，邓小平应该算一个。
招人的经验是：宁可漏过一千，不可错招一个(源于历史上某个著名人物语录)。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好(也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的)。招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的，几千块钱警察都不管。别说警察还真不管。现在招聘，本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保，弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。
对于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹，觉得社会对他不公，而且把不满情绪及原单位的种植涣枷捌即叫鹿荆醯霉靖裁锤＠际怯Ω玫模鹑硕记匪模苣讶谌胄鹿荆な悼细傻恼忌僖徊糠帧4蟾潘接笠挡皇屎舷赂谥肮ぐ伞4送馇灼菖笥涯苌儆镁蜕儆冒桑飧龌疤庖院笪一菇婕啊
6.老板尽量唱红脸
每天公司里总有很多事发生，有的应该表扬，有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢?
刚干公司时，找不着当老板的感觉，平素又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行，于是开始板起脸管人，这下新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间，经常有员工当面与我理论是非曲直，这老板当的真郁闷，而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者。后来与日本企业接触多了，发现不少奥秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工，对公司底层员工可和蔼了，但他经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理，当然月底发工资时总经理心里可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条，而且员工心里也比较平衡。
他山之石可以工玉，说干就干，咱公司不大，好歹也有几个主管。于是开会明确职责，谁的手下出问题谁自己处理，别什么问题都往我这推。平常我一般只表扬好人好事，鼓励为主，而主管自身犯错时我也很少当众批评，通常是私下交流。时间不长，公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，员工更尊敬我了。
有时觉得，老板对于公司有点像古代皇帝对于国家。如果皇帝很贤明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国家还是有希望的，大不了清君侧，换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸，则老百姓通常觉得这个国家没希望了，开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁不让，而老板一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外，旁观者清吗。不过部门经理需要支持时，只要不是原则性错误，我通常态度鲜明予以支持。
篇8：公司管理规定与心得
初涉社会到现如今，随着经历的坎坷磨难的增多，金钱财富积累的不尽人意，倒是应了一句老话“小富于勤，大富于命”。幸好在经历磨难之后还有些属于自己的工作心得!去年在网上和一聊友聊的些话整理一下供朋友们批评指导。那位朋友问了个这样的问题：“多少钱可以招到自己新办公司需要的人才”。 我想这位朋友说的问题很有局限性，另外待遇的好坏有时不能完全来决定员工的去留，特别是有才干的人!
我想聊友的问题该是两个：
用人的工资待遇标准与怎么才能留住人才!
(一)用人的工资待遇标准：
每个行业都有各自的标准，其实既然创办了公司就该有自己的成长历程，照着曾经的标准执行就行了，因为是新成立的公司，需要你的员工替你打天下，这个阶段对公司的领导和员工来说是很艰辛的，公司创办初期需要很多积累沉淀，尤其是资金精力方面，很多方面需要给员工一个交待，所以待遇可以在自己适当的范围内作些调整，这样可以提高一下工作的积极性，为你的公司更卖力些!
(二)怎么才能留住人才：
这个问题有些复杂，总结一下留住人才大致有三方面的因素：
1、待遇留人。
无论什么公司你没有一套完整的薪酬制度和管理思路，工资待遇想怎么来就怎么来，公司业务好了就多发，不好就少发，甚至有些新公司的创办人一味强调“大河没水小河干”，这样的公司是做不长的，做不大的，要知道如果小河里没水大河也干呀!站到各自角度分析，大河和小河有很多本质上的区别，这个问题大家都可以容易想的清楚!所以理智的管理是必须的。完整的薪酬制度和管理思路是待遇留人的基础!
2、感情留人。
有了不错的待遇，整天员工像驴子一样被领导用来用去，公司的管理一盘散沙，领导不开心了阴沉着脸，时不时的发个脾气，这样的公司根本谈不上有凝聚力，这样的工作环境也不出什么好的业绩。长久下去形成恶性循环，再好的
待遇也留不住人，为什么留不住?一句话“干的不开心”所以作领导的也该时不时的关心一下员工的工作情况，除了工作以外也聊些家常的话题，无论是工作或生活有什么困难，做领导的都不可袖手旁观，要积极提供援助，这样员工会感到家庭式的温暖和关怀，他会加倍工作来回报你的，因为他没有什么后顾之忧!
3、事业留人。
对于一些高级人才光明的公司事业前景是最吸引他们的，公司经营到一定的规模，可以打开大门采用干股分红形式来予奖励，有些想跳槽或想单干的高级人才怎么说他都要认真分析一下自己的情况再做决定，毕竟甘愿冒险的人为数不多，躲避风险毕竟是人类的本性!
写的很乱，心里也很乱，也许自己心里的事情很多，联想了很多，写出来作为宣泄。希望看到的朋友当做自己看法的第二种声音!
公司管理心得(2)：
优点，我是个比较专注的坚强的人，是一个打不死的人。缺点最重要的是有时候太软弱，对公司管理方面手太软了，以前，我以为那是人性化管理。当时我把公司当 成家一样，现在想想有很多问题。其实人性化管理并不是要把你员工当成家里人，然后不去管理。总结，管理无情人有情。
1. 作为一位领导者，必须得具备表达清晰准确的自信，确保组织中的每一个人都能够理解事业的目标。
2. 在任何情况下，责任都有一个定量;任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量的责任。
3. 管理的艺术在于沟通的技巧与真诚。
4. 管理是一种严肃的爱。
5. 管理就是让别人完成事情。
6. 黑猫，白猫，能抓老鼠的就是好猫。
7. 质量即免费。
8. 优秀的管理者不会让员工觉得他是在管人。
9. 先做人，再做事。
10.管理就是追求一种调和。
篇9：政治关联与公司盈余管理税收成本的文献综述
政治关联与公司盈余管理税收成本的文献综述
【摘要】企业背景直接影响其税收的游说与谈判能力，因此政治关联企业与非政治关联企业的盈余管理税负效应是不同的。而中国特殊的国情正好能够提供研究不同背景企业盈余管理与公司税负研究的样本。本文在一定程度上弥补了前人在这方面研究的空缺，考虑了“全部成本”研究理念下的“税收成本”的问题。
【关键词】盈余管理；政治关联；税收成本
一、盈余管理相关文献综述
盈余管理是一个中性词，一方面，由于存在合约的刚性，它成为管理层自我保护、提高股东价值的一种手段。比如在一定程度上平滑公司收益能够降低股票的波动性，降低股权资本成本，提升公司市场价值。但另一方面，管理层为了某些私利从而有意操控财务报告过程，导致会计信息质量水平降低，这又会损害股东的利益。目前学术界已存在对盈余管理的大量研究成果，并大多集中于探讨盈余管理的动机、影响因素、手段、市场反应、经济影响等。虽然盈余管理各方面的文献虽多，但良莠不齐，且很少从税务角度来研究。其原因可能是会计准则与税法存在差异，大多数应计项目盈余管理很少能够影响公司应纳税所得额，因此部分学者可能会忽略盈余管理与税务关系这个出发点。
盈余管理是指企业管理人员通过会计选择或者构建交易等行为来改变财务报告数据，以误导投资者或其他信息使用者对公司业绩预期，或者以期通过报告的盈余数据来影响以盈余为基础的合约.另一方面，盈余管理，尤其是向上的盈余管理会给公司带来税收成本，如所得税成本或流转税成本（主要是增值税成本）。许多研究表明， 所得税成本确实影响公司的盈余管理行为。hackelford and Shevlin在对过去的所得税研究综述后提出，所得税成本会影响公司的盈余管理水平，所得税成本越高，盈余管理的动机越低，则公司越没有倾向进行盈余管理。叶康涛，朱凯（）研究指出，在以流转税为住的我国，不同的盈余管理手段将导致不同的税收成本，其中所得税成本依然是主体，而且增加增值税成本的操控手段同时也会增加所得税成本。
二、政治关联概念界定
政治关联通常指的是公司管理层曾经或者正在担任政府部门职位。它可以看成时政府部门对公司进行行政干预的方式， 也可以理解为公司寻求政府部门支持的渠道。已有研究结果表明：政治关联既可能增加公司利益，也可能损害公司价值。一方面，我国市场经济体制尚不完善，政府主宰了重要资源的分配权限，政治关联能够为企业带来这些关键资源从而获得超额租金。另一方面，政治关联企业在接受其带来的稀缺资源的同时也担负了一部分政府本身的义务。政府会将属于分内义务强加给这些公司。
政治关联会通过多种渠道影响企业价值，不同的研究视角可能得出不同的结论。关于政治关联与公司价值的关系学术界说法不一。一方面，政治关联公司会通过与政府的关系取得更多的资源与机会。Fisman（2001）发现，印度尼西亚政治关联公司的大部分价值来源于政治关联。另一方面，由于这类公司能够向政府争取普通公司无法获得的权益，相当的他们必须支付相当的成本费用，如支付政府寻租费用，更高的税务支出等。再加上政治关联企业通常都是国有企业，内部人控制严重，对于管理层业绩考核标准更侧重政治表现而非其业绩表现。以上观点也得到实证支持。
三、政治关联与公司盈余管理的税收成本
Franceis（1987）从公司年金政策角度来考察税务动机与财务报告成本是否对公司多记或者少记年金产生影响。实证结果表明，边际税率高的公司更倾向于多记年金，而财务报告成本高的公司则倾向于少记年金。Thomas（1988）在控制了盈利能力等变量之后得出年金的确认金额与公司的实际税负水平正相关的结论。也有其他学者从资本结构、公司剥离、资产处置等方面来阐述税负与盈余管理的关系。Maydew（）发现，公司会为了美化财务报告或者现金流限制等原因放弃分拆公司这种节税的手段而采用更直接的出售资产行为。Alford（）也认为公司为了提高报告盈余将会放弃节税（如资产剥离）的交易，除非相关资产处置的税费很高。以上的研究都表明，公司会在盈余管理与税收成本之间权衡，尤其是在财务报告成本较高时，公司会放弃税收筹划行为。
关于政治关联与税收的关系目前还未得到一直的结论。Derashid and Zhang（）以马来西亚上市公司为样本，研究了公司税收负担的'行业差异，它将国有股权比例作为影响公司税负的控制变量，结果没有发现国有股权与公司税负之间存在显著相关性；Adhikari et（）以马来西亚上市公司为样本，专门研究了国有股权与公司税负之间的关系，结果发现，国有股权比例与公司税负显著负相关，即国有股权有助于公司税负的降低，从而提高公司价值。但这仅是一马来西亚的股票样本作为研究对象，不具有普遍性。
我国学者吴联生和李辰（）在研究我国中央政府取消“先征后返”政策对公司税收负担的影响以及地方政府和企业所作出的反应时，也将国有股权比例作为影响公司税收负担的控制变量，结果也没有发现国有股权与公司税负之间存在显著相关性。但在其另外一篇文章“国有股权、税收优惠与公司税负”中，吴指出，公司国有股权比例越高，其税负水平就越高。吴文锋等（）以1999- 年在沪深两地上市的民营企业为样本，实证分析了公司高管在中央或地方政府的任职经历对企业获取税收优惠的影响。结果发现，在企业税外负担较重的省市，高管具有政府背景的公司在所得税适用税率和实际所得税率上都要显著低于那些聘请无政府背景高管的公司。即政治关联能够给企业带来更多的税收优惠。虽然对于国有企业税负问题的研究结论不一，差距主要源于他们在选择样本与控制变量的不同。吴，李在（2007）在研究企业税负时，更多的采用全样本，他们研究结果更多针对是国有企业。而吴（2009）仅以民营企业为样本，将民营企业高管的政治背景作为政治关联的变量，而非以企业的国有股权为政治关联变量，因此研究结果存在一定差异，但并非矛盾的。
参考文献：
[1]吴连生.盈余管理与公司税负[J].中国会计评论，
[2]叶康涛.盈余管理与所得税支付：基于会计利润与应税所得之间差异的初步研究[J].中国会计评论，2006
[3]王跃堂，王亮亮，彭洋.产权性质、债务税盾与资本结构[J].经济研究，2010.09
篇10：高一政治公司经营与发展知识点
公司经营与发展
1、企业.
①企业是以营利为目的而从事生产经营活动,向社会提供商品或服务的经济组织,是市场经济活动的主要参与者,是国民经济的细胞.
②在我国,国有企业、集体企业、私营企业、外资企业等多种所有制企业并存,共同构成社会主义市场经济的微观基础.
公司经营成功的因素.
(1)制定正确的经营战略.(2)依靠技术进步、科学管理等手段,形成自己的竞争优势.
(3)诚信经营,树立良好的信誉和企业形象.
(4)在激烈的市场竞争中,那些经营管理不善的企业会被兼并或面临破产.
2、企业破产,是指对长期亏损、资不抵债而又扭亏无望的企业,按法定程序实施破产清算的经济现象.实行企业破产制度,有利于强化企业的风险意识,促使企业改善经营管理,提高企业竞争力,有利于社会资源的合理配置和产业结构的合理调整.
劳动和就业
1、劳动和就业的重要性.(1)劳动是劳动者的脑力和体力的支出,是物质财富和精神财富的创造活动.劳动者是生产过程的主体,在生产力发展中起主导作用.劳动是人类文明进步发展的源泉.光荣属于劳动者.
2、我国严峻的就业压力.①我国的人口总量和劳动力总量都比较大,而生产力发展水平比较低;②劳动力素质与社会经济发展的需要不完全适应;③劳动力市场不完善,就业信息传递系统不畅通.所有这些,使得我国的就业问题比任何一个国家都突出、繁重和紧迫.
④党和政府从广大人民群众的根本利益出发,把扩大就业放在经济社会发展的突出位置,实施积极的就业政策,努力改善就业和创业环境.
3、劳动者要发扬艰苦奋斗、自强不息的精神,树立正确的择业观念.
(1)树立自主择业观.根据个人的兴趣、专长和条件,自主决定干什么.这有利于发挥每个人的聪明才智,调动每个人的生产积极性、创造性.
(2)树立竞争就业观.要通过劳动力市场竞争来实现自主择业.要努力学习,提高技能和素质,改变观念,积极主动地适应劳动力市场的需要.
(3)树立平等就业观.各种正当职业劳动者,都是创造社会财富所必需的,没有什么高低贵贱之分.不管从事什么工作,只要能脚踏实地、兢兢业业,就能有所作为.
(4)树立多种方式就业观.现代市场经济和信息技术导致就业形式多样化,诸如自由职业、弹性工作日、临时工等就业方式不断增加,可以更加灵活地选择.人们还可以通过职业介绍所、媒体广告、网上人才市场、招聘会等选择职业,实现就业.
依法维护劳动者权益
3、做法：劳动者享受权利,是以履行劳动者义务为前提的.因此,自觉地履行劳动者的义务,是获得权利、维护权益的基础.我国实行劳动合同制度,依法签订劳动合同,是维护劳动者合法权益的重要依据.当自己的权益受到侵犯时,可以采用投诉、协商、申请调解、申请仲裁、向法院起诉等途径要求维护,而不能采用非法手段施加报复.
劳动者要增强权利意识和法律意识.当权益受到侵害时,以合法手段、法定程序进行维权,是每个劳动者的正确选。
