高校教师教学道德分析的论文
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篇1：高校教师教学道德分析的论文
高校教师教学道德分析的论文
师德素养是高校校园文化建设的重要组成部分。高校师德呈现的主要途径是教学，对于教师而言，不仅要以良好的知识结构完成课程内容的教学，而且要将合乎社会道德规范要求的人生观、价值观教育很好地渗透其中。为此，重视高校教师教学道德的建设，应成为研究高校师德建设的一个重要组成部分。本文从教师教学道德研究人手，分析了当前高校教师教学道德现状，进而提出完善教师教学道德的对策与建议。
一、教师教学道德
教学道德属于教学伦理范畴的内容。早在18世纪，法国著名思想家卢梭就根据当时教学片面追求科学化、教学中人性的一面被抽去的现象，提出尊重儿童的思想，奏响了教学伦理研究的序曲。20世纪上半叶，美国哲学家杜威明确提出了教学伦理道德问题。1966年英国教育哲学家彼得斯提出教育的两大标准，即传授有价值的东西和以合乎道德的方式进行，并且具体分析了教育过程的伦理基础:民主、平等、自由、尊重、兴趣等，这些就是教学道德的内容。20世纪80年代以后，教学道德的概念被正式提了出来。西方一些研究者详细分析了教学过程中教师所面临的道德问题，提出教师从事教学必须具备的品质，如对学生的关爱之心、强烈的责任感、善于自我批评的精神、成熟的思想以及探索世界奥妙的热情等等。进入21世纪，越来越多的学者开始涉足教师教学道德的研究，主要观点体现为:第一，教学道德表现为对人的尊重。要在尊重教育对象的基础上施与教育，并且要规范教师的言行。在教学中，要使自己的语言更合乎道德要求，并且要使教学更富有文化内容和教育意义。第二，教学的内容要体现教育价值，具有科学性和实用性。教师要把科学的、有价值的内容讲出来，就必须认真、科学、严肃地对待教学。第三，教学方式要体现民主性，课堂教学要呈现出宽松的学习氛围，师生之间要以一种融洽和谐的关系相处。第四，教学体现教育者善的品质，教师要关爱学生，要具有强烈的责任感。不仅要承担起育人的责任，还要使教学为受教育者服务，以受教育者获得真正的发展为目的。可见，教师的教学道德涉及教学活动的道德问题、教师教学的行为品质问题，以及师德规范要求等问题。
综上所述，教学道德应该是人的道德品性在教学活动中的投射。教学的服务对象是学生，因而教学道德的价值基础应为教学是否促进了学生的发展，促进了学生发展的教学就是道德的，反之，阻碍了学生发展的教学就是不道德或道德程度不高的。因此，我们必须把学生的发展视为评判教师教学道德的基础。
二、高校教师教学道德现状
1.部分教师学养不足，专业教学能力有待提升
教学质量是高等教育发展的生命线。自国务院颁布实施高校扩招政策以来，高等学校招生数量的激增使得高校师资力量严重不足，一批拥有高学历的毕业生进人高校担任教师。随着人才引进力度的加大和学院升为大学的进程，学历、职称、科研水平以及研究课题和研究成果的数量与质量逐渐成为衡量高校师资水平的重要评价标准之一。在这一评价标准的导向下，高校教师面临着科研工作、学历提升、职称晋升等方面的发展型压力，使其精力不能集中在本职教学上，学校对教师教学绩效的考核也往往被淡化。部分教师学养不足，不认真研究教学内容，不讲究教学方法，上课照本宣科，教学内容不能与时俱进，课堂教学缺少文化氛围，更缺乏育人意识，对教学工作不负责任，过于随意。这些情况严重制约了教师专业教学能力的提升，影响学生的学习兴趣，更降低了高校教学质量，损害了高校教师的形象和尊严。因此教师缺乏师德的表现，会给高等学校发展造成不良影响。
2.部分教师教学道德意识淡漠
随着市场经济的发展，人们的价值观念在教学领域也悄然改变，教师教学道德问题受到关注。目前，部分高校存在诸多教学道德意识淡漠的现象。如:为应付教学检查和考核评估而大做表面文章，不惜弄虚作假;投人大量财力引进人才、重学历轻能力的用人思想，使得一批没有教学实践能力的高学历人士进人教学领域;教学管理松懈，教师私自调课，甚至随意更改教学计划，只以完成教学工作为己任，而没有真正从学生掌握知识、发展能力的学习要求出发组织教学，缺乏应有的责任感。这些现象都对教学工作产生严重的负面影响，而学校并没有制定行之有效的教学管理制度，这对教学目标的实现、教学质量的提高、教师个人的成长及学校的正常运转都造成了不良影响。
三、完善高校教师教学道德的对策与建议
1.重视教师专业教学能力的提升
教师的教学能力是教学道德的价值中枢。教学道德通过教师的教学能力对学生产生教育影响力。作为专业教师，教学能力是衡量其是否胜任教学工作的基本素质。但教学能力不仅包括专业知识掌握的程度，更重要的还应包括传授专业知识的本领与技能，需要借助教育技术、恰当的教学方法以及教师自身的文化底蕴予以实现。
教师专业教学能力的提升，首先来自教师认真负责的态度、求真务实的学风和严谨治学的精神。其次还要依赖于教师对教学内容的深人研究、体悟以及充分表达。教师要不断提高自己的研究能力，要善于思考，突破知识障碍，并有效分清教学的重难点，形成良好的知识结构，才能使教学活动更具成效性。教学不是照本宣科，也不是知识的罗列，而是教师对教学内容的研究思考，形成具有探索性、启发性和创新性的知识体系，经过传授，让学生学有所思、学有所得，从而达到提高学生对知识的实际应用能力的'目的。体悟就是从教学体验中获得经验，深人专业学习，吸收优秀成果，学会借鉴、吸收和发展自我。在此基础上体悟学科的创新，使自己拥有独特的教学方式和教学风格。当然，教师的创新体悟最终还是要经过有效的教学磨炼来实现，因此要注重语言表达能力的提高。此外，教师应该不断提升自身的文化品质。高水平的教学能力体现的是教师良好的文化修养和人格魅力，给学生以文化熏陶，对学生人生观、世界观的形成产生积极有益的影响。
2加强对教师道德责任感的要求并鼓励践行
道德责任感是教师教学道德的真实体现。具有.道德责任感的教师会尊重学生、以促进学生的发展为己任、科学而负责地对待教学工作。教师的责任意识同样是通过教学渠道发挥作用的，教师对学生的教学影响作用往往体现在教师所持的教学观念方面。教师执著的精神、严谨的学风、生动的教学、热情的态度会激发学生的学习兴趣。不同的教学观念就会采用不同的教学方法，但是不管持有何种教学观念，都应对学生高度负责。
高校要加强对教师道德责任感的要求，并鼓励教师在教学中践行道德规范。高等教育管理部门也要采取有利的措施加强管理，引领高校教师将发展重点转向教学质量的提高，促进教师教学能力和研究水平的提升，从而实现高校教学质量的提升。
3.注重教师科学与人文素养的提升
高校是学者群体聚集的场所，是创新和传播先进文化的重要阵地。教师既是文化选择的直接参与者，同时又是被选择文化的具体传承者。学生不仅是文化传播的承受者，同时又是文化选择的主体，是高等教育的培养对象，是满足社会发展需求的人才。学校的精神文化建设对大学生的成长具有重要作用。教学是大学精神文化建设中一种特殊的道德环境和育人环境，教学传承文化的独特方式需要教师既要具有扎实的专业知识基础，又要具备良好的科学、人文修养，如此才可能使高等教育在人才培养和科学研究方面具有独特的优势。
当前部分高校教师的教育价值没有被充分开掘出来。他们将培养人格健全的发展型人才简单理解成未来应用型人才，技术性能力的学习代替了人的个性充分发展和素质的培养。在具体的教学过程中，专业方向和专业学习成为技术性学习的充分理由，所用教材缺乏必要的知识交插、学科相融和文理贯通;授课教师缺乏必需的人格引导、仪表示范、感情交流、价值观念提升等教育意识和精神;教育方法缺乏焕发学生聪明才智的主体性学习内蕴，教师单向的授课方式，使教学过程缺乏教育本质上应该具备的科学意义和人文意义。对此，教师应该在专业知识传授的同时，积极营造具有深厚人文精神底蕴的教学环境，让学生在充溢着文化气息的氛围中受到潜移默化的影响和熏陶，有效促进学生学养素质的提升。作为教师必然要提升自身的文化修养，教师的科学、人文素养应成为衡量教师教学水平的关键因素。因此，应将高校教师教学道德建设纳人高校品牌建设的进程。
篇2：高校教师教学激励与保障机制分析论文
高校教师教学激励与保障机制分析论文
一、高校教师教学激励与保障机制研究背景
人才资源是第一资源，人才问题是关系到我国发展事业的关键问题。随着我国经济的快速发展，社会对人才的数量和质量要求逐步提升。然而，从社会实践分析，一方面企业招不到合适的创新型人才，另一方面毕业生找不到合适的就业机会，高校培养的人才与社会经济发展需要的人才之间产生结构性缺失。在日益激励的全球化竞争环境下，我国要在世界的舞台上立于不败之地，需要更多的创新型人才脱颖而出①。而培养创新型人才的前提条件，就是高校需要拥有和造就一支具有丰富知识、高素质的教学型师资队伍②。分析目前高等教育教学现状，由于高校受到管理体制等方面的影响，高校现行实施的薪酬待遇、职称评定、学年评估、工作环境等方面不能对教师从事教学工作起到很好的激励作用，导致教师主动从事教学工作潜能不能被发挥，教师缺乏教学工作热情，进而影响教师教学效果，结果就是学生上课用心率下降，学校人才培养水平无法提升。为了使高校教育和人才培养的事业能够健康发展，必须制定切实可行的激励措施，重振高校教师教学积极性，有效发挥他们在教学工作方面的潜能，鼓励他们开展专业教学实践工作，推动高校教学水平与质量的提升。
二、当前高校教师教学激励和保障机制存在的问题
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（—）》中指出“：大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出③。”所以，只有培养和造就一批教学经验丰富、学术造诣深的教学型教师，能够兢兢业业站在教学一线为学子们“传道、授业、解惑”，高校的教学水平和教育质量才能提升，创新型人才的培养才会有希望。④教师“乐教”是学生“乐业”的前提。而高校的办学质量和水平提升依靠高校和政府有关管理部门对教师采取有效的教学激励和保障机制措施。根据笔者多年在高校从事管理工作的经验总结，高校教师教学激励机制存在的主要问题包括：
1.教师岗位管理工作缺失。
高校教师的发展通常根据职称被划分为助教、讲师、副教授和教授四个等级。根据各省的职称评审条件，教师在申报评审职称时，一般科研论文和科研项目是决定职称晋升的主要因素。虽然文件中也提到教改论文、教材编写以及学年教学工作量等要求，但在具体评审过程中，教学的条件要素往往被忽视。此外，根据我国目前高校的管理实践，学校根据学科专业岗位空缺情况，对被评审到相应职称等级后，教师会被聘任到相应的专业岗位。但在岗位期间的工作表现和教学业绩是没有过程的考评和管理。所以，学校教师越来越不重视教学的内容、方式与形式，教学环境氛围缺失，教师教学工作缺乏制度保障。然而，科研工作是学校一切工作的核心，为了鼓励青年教师专心从事学术研究，制定“学术休假”、“学术奖励”等的`配套激励机制，激励的形式和方法多种多样，总之，一个目的是鼓励教师多做科研，多拿课题项目。如果高校的这种管理模式继续维持，没有教师愿意主动去承担教学创新工作，教学水平无法提升，人才培养质量得不到解决。
2.职务聘任存在偏颇。
随着高等教育人事制度的进一步改革,大多数高校在教师职称评聘工作中,开始实施“评聘分开”的管理办法。但是，从管理实践分析，拥有科研课题多级别高、论文学术水平高的教师，尽管教学水平不高，但在职称评审或专业岗位聘任上还是会占有很大优势。这种人事管理制度导致的结果是大部分教师不会重视课堂实践教学工作,敷衍了事,而只一门心事专注到科研工作当中。另外,高校在职称评聘中对“评聘分开”的管理存在名义上有,实质上是虚设的现象。对专业岗位聘任没有过程管理和监督机制，一般协议只签一次,以后就没有再续签的情况,除非违反了国家法律法规和学术造假有关规定,学校担心在名誉上受到影响，才会公告外界解聘处理。而在聘任期间是否达到教学任务和教学质量,是否达到了岗位规定的要求情况全然没有针对评估，也不会影响教师的继续聘任。
3.薪酬分配机制失衡。
高校教师的薪酬待遇主要由档案工资和职务工资构成。档案工资相当于固定工资部分，一般差距不大。教师的薪酬差距主要靠职务津贴。职务津贴作为高校的主要激励手段，既是对教师的一种物质激励，也是对教师的职业身份的社会认可。由于教师申报到科研课题经费能够给学校提供更多的流动资金数量和提升学校在同行发展的知名度，所以各学校会鼓励教师多申报科研课题,按照课题经费的比率配发奖励。而把精力和兴趣投入在教学岗位上教师,他们很少被学校和社会关注，他们在收入上的差异主要是课时费和工作量的略微差别,而与教学水平和教学质量挂钩很少。高校在管理中把精力过度关注在科研上，会形成一种社会偏向，就是：那些能够获得较多课题和发表重要科研论文的教师取得了学校和社会认可的“身份”，导致教师的“身份”越来越失去传统教书育人的意义和作用。
三、创新高校教师教学激励与保障机制
1.加强高校教师岗位类型化管理。
知识经济时代，高校的竞争主要是人才的竞争。所以，高校传统人事管理向现代人力资源管理转变，将是今后工作的核心。人力资源管理是通过对人这类资源的合理化配置和管理，最终达到资源的有效利用和开发，进而实现组织目标的过程。高校人才体系庞大、多样、复杂。因此，要实现对教师资源的合理配置，首先，要对教师岗位进行梳理和分类，在教师族群下开展类型化管理，分析明确各类岗位任职要求。其次，要对各岗位类型进行岗位分析。岗位分析是对组织内部各类岗位的特点、职责、工作环境和岗位应具备的资格条件所进行的系统分析，制订工作说明书、岗位标准体系、员工管理手册等人力资源管理文件的过程。第三，根据各个岗位标准，制订人才招募、绩效管理、薪酬管理等人事管系统。根据高校的办学目标，在教师族群大类里给教师提供更小的类型，分成教学型教师、科研型教师和教学科研型教师。教学型教师主要岗位核心任职指标是“教学业绩突出”，其在考评时教学业绩占主要分值；科研型教师岗位核心任职指标是“科研业绩突出”，要求其研究成果具有一定的学术水准，其在考评时科研业绩占主要分值；而教学研究型教师的岗位主要核心任职指标由教学和科研各占一定比重。对各类型教师进行有针对性地考评和激励，保障教学型教师发挥专业特长，激发他们的工作潜能，促使教学和科研协调发展。
2.完善高校教师教学评估制度管理。
评估的含义的评价估量，是根据整体的工作目标，对某项工作任务的完成情况进行评价，它具有很强的方向引导性。所以，完善的教学评价制度可以引导教师教学工作努力的方向，是调动教师教学积极性和创造性的有效举措。在建立教学评价制度时，须从以下几个方面思考:一是根据教师整体工作任务，科学制订教学、科研和社会服务方面的评价指标和权重。涉及到具体教学方面内容，应根据各个学科、专业、课程特点，从教学环节的不同方面进行分门别类制定科学有效的评价指标。二是要考虑教学育人的长远性，保证教学评价制度的可持续性和操作的连贯性。三是教学评价过程工作的透明性。透明性一方面可以起到很好的宣传作用，另一方面，根据行为学的创始人梅奥教授在霍桑工程做照明实验时的调查结果发现，人是社会人，所以人在被受关注时，工作积极性和工作热情会显著提高。同时，为了增加评估的公开、公平、公正性，须将评价结果及时反馈给教师,便于其及时进行响应调整。所以，增加评估的透明性可以让在教学上默默耕耘的教师们能感受到自己在受关注。四是教学评估要有全程性。不能只偏重于课程教学环节,对实验教学、实践教学等环节也应进行评价。
3.完善教师教学分配制度管理。
近几年来我国在加快推进事业单位人事制度改革方面做了很多努力，7月21日，在《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中明确提出要“扩大事业单位的内部自主分配权，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配激励机制④。”激励是采取手段对人进行有效的刺激或者诱导，使人自觉努力完成某种特定目标的过程。由于高校教师是社会中知识丰富群体，工作意识形态不同于其他行业一般工作人员，他们更多地追求劳动报酬之上的价值认同，所以针对高校教学型教师的分配制度也要分类进行：首先，在收入分配制度上应根据教师的主要工作内容教学和科研两项工作特点和重要性，制定合适的分配比例办法。要区分教学的学科特点、教学层次，确定不同的分配标准，制定相应的细化分配办法。其次，打破长期以来在教学业绩方面，只注重教学工作量而忽视教学效果等级的平均主义分配的传统思想，拉大分配差距，拓宽分配种类，加大激励力度的有效途径。兼顾公平、坚持教学业绩优先的分配原则。另外，要对全校的岗位进行科学设计，合理划分教学岗、教学科研岗、科研岗的比例，以岗位的职责大小和业绩多少为标准确定相应的薪酬待遇标准，积极发挥各岗位教师的工作潜能，提高高校的各方面办学层次。
4.营造高校教师教学发展环境。
根据目前高校教学实际，高校中存在教师教学工作没有压力，教师间教学竞争环境氛围不浓，教师意识不到教学工作重要性的现象。所以，教学管理部门在教学运行中，教学工作任务难分配、教师教学工作不认真，敷衍了事情况，导致高校教学工作的整体推进和教学水平的提升受到影响。高校管理部门应该首先向加强对教学工作重视程度，创造教学环境有利于教师教学工作成长的方向努力。例如，可以将竞争因素纳入到管理体系当中,采取积极有效的措施营造高校教学竞争环境，比如引进优秀教学人才、举办各种教学评比赛事活动、采用学生自主选课形式、考评体系中加大学生对教师教学评价等各种教师教学激励机制办法。
篇3：高校教师教学积极性现状问卷分析及探索论文
高校教师教学积极性现状问卷分析及探索论文
[论文关键词]高校教师；教学积极性；问卷
[论文摘要]本文通过问卷调查分析了某高校教师教学积极性的整体水平，针对不同特征的教师群体进行了积极性水平的差异性分析，并从影响教学积极性的众多因素中提炼出若干主要因素，为构建和优化教师教学动力激励机制提供了有利条件。
人才培养是高校教育之本，教学质量的优劣、教师教学的积极性高低直接关系到人才培养。然而，在教学过程中教师的教学积极性水平如何、不同特征的教师又存在何种差异、影响教师教学积极性的因素主要有哪些及如何提高和强化教学积极性等问题一直没有引起足够的重视，也鲜有相关研究，特别是缺乏通过问卷等方法进行实证研究。本文通过高校教师教学动力问卷的发放、回收及分析，对这一问题进行研究。
一、问卷的设计
(一)问卷对象
本调查以某高校任课教师为对象，共发放问卷160份，回收152份，剔除其中不合格问卷14份，实际获得有效问卷138份。所得研究样本的各项统计特征如下:从性别看，男教师108名，女教师30名;从职称看，助教11名，讲师46名，副教授63名，教授16名;从获得学位来看，学士4人，硕士54人，博士78人，其他2人;从年龄来看，30岁以下的教师23人，31—40岁的教师75人，41—50岁的教师31人，50岁以上的教师9人;从教龄来看，S年以下的教师46人，5—的教师40人，10—的教师29人，20年以上的教师23人;从所任教的学科来看，人文学科13人，理工科116人，其他学科9人;从是否兼任行政职务来看，兼任行政职务的教师为人，未兼任行政职务的教师118人。
(二)问卷内容设计
在查阅相关文献的基础上，本文将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即制度因素和环境因素，前者包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度等子因素;后者包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围等子因素。而教学积极性的高低可以通过教师对各种指标的满意度高低来衡量。在此基础上结合实际情况，有针对性地编制了调查问卷五点量表。问卷所有提问均采用封闭式问题。封闭式问题采用“语议微分”形式，根据满意度的高低对应五个选项，分别记为5分一1分。
(三)研究工具及方法
通过对问卷进行回收、整理，建立教学积极性影响因素数据库。在数据处理及统计分析过程中使用目前较为成熟的统计分析软件—SPSS13.0forWindows，主要工作是对有效问卷的信度、效度进行检验分析，对采集所得数据进行统计描述、相关分析、方差分析以及回归分析。
二、问卷的信度及效度检验
(一)问卷的信度检验
在测量学中，信度是指“测验所得分数的稳定性和可靠性”，也即数次测验的一致性程度。信度即可靠性，指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得到结果的一致性程度。本研究通过SPSS软件计算了问卷的分半信度系数。首先使用奇偶分半法，采用Gumnan分半信度指标得出量表的信度为0.816>0.8;采用Superman一Brown分半信度指标得出量表信度为0.825>0.8，说明问卷具有良好分半信度。然后采用Cronbach’sAlpha指标计算得出问卷量表的信度为0.881>0.8。可见，问卷的总体信度良好。
(二)问卷的内容效度检验
所谓效度检验，就是一个量表中对特定变量测量的充分性问题的说明。效度检验可分为内容效度检验和结构效度检验。首先对问卷的内容效度进行检验。根据测试理论，内容效度涉及一个特定的题项集合对一个内容范畴的反映程度。计算得到各分项得分同量表总分之间的相关性，得分最低的是教学兴趣为0.350，最高为晋升制度0.763,由可见各分项同总分之间有显著正相关关系，可见问卷的内容效度良好。
(三)问卷的效度检验及影响因素的提取
本文在问卷设计部分将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即管理制度和管理环境，每个主要因素又分别包含六个子因素。为了验证这两个主因素，本文用因子分析法对公共因子进行抽取。从因子抽取结果来看，抽取得到2个因子的特征根值大于1，也就是公共因子。
通过因子分析抽取得到两个公共因子，这与最初的研究假设相一致，但还需要通过方差最大正交旋转法得出各变量在主因子上的载荷，以确定第一主因子和第二主因子主要包含哪些子因素。通过分析因子载荷表和因子得分系数，12个影响因素按照高载荷标准被分成第一主因素和第二主因素，前者即制度因素，包括福利制度、薪酬制度、培养制度、考核制度、领导管理、晋升制度和工作压力;后者即环境因素，包括人际关系、教学条件、校园环境以及教学氛围。这与本文假设的两个主因素相一致，而且对子因素的划分也同假设相吻合，说明问卷的结构效度良好。
三、问卷结果分析
(一)教学积极性整体分析
总体而言，教师教学积极性得分呈正态分布，主要分布在56-72分这个区间，占到总人数的60.2%，平均得分62.0。这说明受调查高校教师总体教学积极性处于中等偏上水平。教师教学积极性得分分布如图1所示。
(二)教师教学积极性影响因素分析
本研究通过因子分析法及分析因子载荷表和因子得分系数将影响高校教师教学积极性的因素归纳为制度因素和环境因素两个方面，每个主因素又包含若干子因素。各项激励因素与教学教学积极性的相关分析如表1所示。由表可知，在显著性水平α=0.05下，各因素师教学积极性的密切程度由高到低依次是:晋升制度、考核制度、领导管理、人际关系、福利制度、薪酬制度、教学氛围、培训制度、教学条件、教学压力、校园环境和教学兴趣。同时，这12项影响因素又可以被分为两个范畴，即制度因素和环境因素，根据相关性分析可知其中制度性因素对教师教学积极性的影响最大。因此，在提高教学积极性的激励过程中改进制度性因素的意义显得尤为重要。
此外，由各影响因素之间的'相关系数还可分析出各因素之间的相关程度。在显著性水平α=0.05下，以某一因素同其他因素之间的相关程度为标准，各因素由强到弱分别为:领导管理、福利制度、考核制度、晋升制度、人际关系、教学氛围、教学条件、薪酬制度、培训制度、教学环境、教学压力和教学兴趣。其中与其他因素之间相关性最强的是“领导管理”，可见领导管理因素会对其他各因素产生显著的影响，在各因素中具有明显的决定作用;同其他影响因素相关性最弱的是“教学兴趣”，教师教学兴趣的大小并不能对其他因素产生显著影响，但是并不否认教学兴趣对教师积极性的显著影响。而且，12项影响因素中“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素同除本身之外的其他因素之间都显著相关，而其他的9项因素只是同除本身之外的部分影响因素存在显著相关。这表明，提高教师在“领导管理”、“福利制度”以及“考核制度”方面的满意度意味着在其他方面的满意度会有所增加。所以，激发教师教学积极性应当着重考虑“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素，而且这3个因素都属于制度性因素。
(三)教师教学积极性的特点分析—差异分析
通过对具有不同人口特征值的样本进行研究，可以发现不同类别的教师表现出教学积极性的差异性，所以有必要分析不同类别教师教学积极性之间的差异，以合理确定教师群体的划分标准。通过对每个人口特征值下教师教学积极性差异程度分析发现，男女教师激励效果的差异性检验结果为P=0.692>0.05;获得不同学位教师之间激励效果的差异性检验结果为P=0.115>0.05;不同学科教师之间的激励效果的差异性检验结果为P=0.778>0.05。可见，不能确定“性别”、“学位”和“任教学科”这三个人口特征值对教师教学积极性的差异性具有统计学意义，所以不将其作为本研究的分类依据。本文将主要研究“职称”、“年龄”“是否担任行政职务”这三个人口特征值下教师教学积极性的整体情况和差异性，使针对教师教学积极性的激励机制更具针对性和有效性。
1.不同职称教师教学积极性的差异分析
首先，按职称分类分析教授、副教授、讲师和助教的教学积极性(见表2)。
由不同职称教师的教学积极性统计分析可知，教授的教学积极性处在中等偏上水平，副教授和讲师教学积极性处在中等水平，助教教学积极性处在中等偏低水平。这表明教授、副教授、讲师和助教的激励效果呈现随着职称的降低呈递减趋势。这说明职称越高，在教学和科研方面越容易出成绩，在同样的教学激励环境下更容易获得满足感和成就感。
其次，对不同职称教师的教学积极性得分进行方差分析，以确定不同职称教师教学积极性之间的差异程度。具体统计情况如表3所示。
由方差分析可知，教授、副教授、讲师和助教教学积极性之间的显著性概率均为P=0.041<0.05，可以认为在显著性水平α=0.05下，教授、副教授、讲师和助教的激励效果存在显著差异。该结论说明，职称在院校教师中具有重要意义，不同的职称意味着不同的学术资源、不同的工作稳定性、不同的物质回报和隐性回报。而且，职称相差越大，激励效果之间的差异也就越显著。因此，在考虑对教师教学积极性进行激励时必须考虑到职称造成的差别。
2.不同年龄段教师教学积极性激励效果的差异分析
首先，按不同的年龄段分析不同年龄教师的教学积极性效果，具体情祝如表4所示。
由不同年龄教师教学积极性可知，该校40岁以下教师的教学积极性处于中等偏下水平，40岁到50岁教师的教学积极性处于中等水平，50岁以上教师的教学积极性处于中等偏高水平。这表明不同年龄教师的激励效果呈现随着年龄的增加而增加的趋势该结论一方面说明年轻教师的需求比年长教师要多，但是满足程度比年长教师要低另一方面说明教师这个职业是以时间和经验的积累为基础的，年轻教师相对于年长师受到的限制更多些，从而影响了年轻教师的教学积极性。
其次，对不同年龄教师教学积极性得分进行方差分析。具体清况如表5所示。
由表可知，在显著性水平α=0.05下，不同年龄段教师教学积极性之间存在显著差异，P=0.031<0.05，也就是说不同年龄教师的激励效果之间的差异性显著。该结论说明不同年龄阶段的教师其需求的内容是不一样的，需求的满足程度也是不一样的。越年轻教师越倾向于物质上的需要，而越年长的教师越倾向于内在精神上的回报。而且年龄因素也会影响到教师的职务、职称晋升，从而影响不同年龄段教师的工作压力和获得的薪酬福利，进而影响不同年龄段教师的教学积极性。
3.是否担任行政职务与激励效果的差异分析
首先，按问卷被试是否担任行政职务分析不同的教师的教学积极性得分，具体情祝如表6所示。
由是否担任行政职务的不同教师的教学积极性得分可知，担任行政职务的教师数量虽然较少，但其教学积极性水平显著高于平均水平;而未担任行政职务的教师教学积极性则略低于整体平均水平。这表明在军队院校的体制制度环境下，行政岗位对教师教学积极性的影响力量是不可忽视，一方面，担任行政职务可以获得较多的自我空间和自由，有利于提升教学动力;另一方面，在行政岗位上的老师在获取更多的资源机会上具有相对优势;同时，担任行政职务的教师通过行政岗位上成就感影响到教学工作，更加容易在教学工作中形成其成就感。
其次，对不同行政职务教师教学积极性得分进行方差分析。具体情况如表7所示。
由表可知，在显著性水平α=0.05下，是否担任行政务在教师教学积极性之间存在显著差异，P=0.023<0.05，也就是说二者之间的教学动力差异性显著。该结论说明担任行政职务的教师与未担任行政职务的教师在激励的需求上存在着客观的差异，对需求的满足程度也是不一样的。这就要求在对需要的分析和设计激励机制的过程中引起格外的注意，做到有针对性地开展激励，从而最大限度激发教师教学积极性，提升教学动力水平。
四、结论
本文以某高校教师教学积极性为研究对象，通过查阅文献、问卷调查等方法，研究了该高校教师教学积极性的整体情况，针对不同特征下教师的教学积极性差异性进行分析，为进一步优化和改进教师教学积极性激励机制提供参考。研究的主要结论有:
1.该高校的教师教学积极性整体处于中等偏上水平。但不同激励群体之间的积极性水平存在明显差异，影响教学积极性的因素之间也存在差异。
2.影响高校教师教学积极性的主要因素可以归纳为制度因素和环境因素。制度因素包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度，环境因素包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围。
3.在两个主要因素中制度因素对提高教学积极性影响最大。在制度因素中，领导管理、福利制度和考核制度3项子因素和其他子因素均显著相关，其中相关性最强的是领导管理因素。因此，改善高校教师教学管理制度对提高教学积极性具有重要意义，特别是完善领导制度、福利及考核制度。
4在各项人口特征值中，教学积极性在性别、学位和任教学科等方面没有显著差异，差异性主要体现在职称、年龄及是否担任行政职务等3个特征;因此，在高校教师教学积极性激励中要根据不同职称、年龄、工作岗位合理区分激励对象，使激励措施和激励机制具有针对性。
篇4：基于高校教师的需要的分析的论文
论文关键词：高校教师一般和特殊需要 激励机制
论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，主观能动性，更好地实现高校的总目标，是高等教育管理中的一个重要议题．本文从高校教师这一特殊群体的需要的一般性、特殊性和差异性分析出发，对完善现今高校教师激励机制提出了自己的看法。
所谓激励是指，个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以满足个体的某些需要为条件。通俗地说，就是调动人的积极性、启动人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励对提高工作绩效、挖掘个人潜力有着极为重要的作用。组织行为学认为：个体的工作绩效=f(能力、激励)。良好的激励机制有助于使广大教师的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥调动。有助于将广大教师的个人目标与学校总体目标的实现的结合，增强高校的内部凝聚力，促进内部各组成部分的协调于统一，最终服务为学校总目标的达到。
激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。激励过程的基本模式：需要――心理紧张――动机――行动――目标――需要满足或需要未满足――新的需要或需要调整。需求产生动机，动机决定行为，行为产生效果。高校教师的激励就是在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。要想建立全面有效的高校教师激励机制，必须对高校教师的需求进行分析，只有在对教师需求准确把握的基础上建立的激励机制才能发挥应有的作用。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，其需要具有一般性、特殊性和差异性的特征。
篇5：基于高校教师的需要的分析的论文
此处所说的高校教师的一般需要是指，高校教师作为普通的社会存在，和其他各行业人员具有的共同特性的需要。根据1943年美国心理学家马斯洛的需要层次理论，每个人都有五个层次的需要，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并且需求会随着人们发展阶段和生活条件的不同而有所变化：生理需要：这是人维持生存的基本需要，也是需要层次的基础；安全需要：即保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括避免人身危险、疾病、失业和其它各种各样的危险；社会需要：包括爱、友谊、归属和接纳方面的需要；尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、认可和关注等；自我实现的需要：自我实现的需要是一种追求个人极限的内驱力，是最大限度的发挥自己潜能的需要。
高校教师和其他行业的工作人员一样需要有物质上的保障需要，吃、穿，住、行，医疗保健等需要。也需要被爱、成就感，社会交往，权利等实现个人价值的精神需要，但高校教师作为社会的特殊群体，不同于其他行业工作人员，必定有其区别于其他群体的特殊需要，因为物质和精神需要程度不尽相同，表现方式各异。设计适合于挖掘高校教师潜力的激励机制就必须建立在适应高校教师的特殊需要上。
篇6：基于高校教师的需要的分析的论文
高校教师群体组成人员自身的特殊性和高校教师工作的特殊性决定了他们区别于其他行业人员的特殊激励需要。
高校教师都是接受过高等教育的知识分子，文化层次和个人素质普遍较高，有其独特的心理特点。高校教师作为知识层次、智力水平较高的个体，思想活跃、崇尚科学、追求真理、富于理智、不唯命是从、有较强的自主意识、对自由民主文明热切渴望。是一个勇于创新、目标明确、努力实现自我价值的人。他们具有较强的事业心和社会责任感，具有宽广的视野，活跃的思维，不断追求和探索新知，在最基本的生存需要得以满足的基础上，渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊重，期望享有较高的社会荣誉和地位，在教育教学事业蓬勃发展的过程中，最大限度地体现自我价值。追求自主性、个体化、多样化和创新精神可以说是高校教师显著特点。
高校教师工作的特殊性。高校教师从事教学科研和学术活动，独创性、自主性较强，需要拥有一个自主的激励的软环境。高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。他们有成长的需要，这种需求成为高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。
篇7：基于高校教师的需要的分析的论文
教师群体和个体，都存在有着多种多样、不同层次的需求，高校管理者应对教师的需求有全面的掌握，了解各类人员需求的特点，适应教师的具体需求而采取有针对性的激励措施。
第一，个性、能力、价值观导致的需要的差异。教师因为天赋和所受教育的不同从而形成了各自的特长。有些人科研能力较强，有些人擅长教学。个人的价值观是由后天形成的，因人而异，有的人注重事业，有的人注重金钱，有的人注重地位。教师们既有促进教育事业发展、培养学生成才、在科学研究方面取得成功、提高社会地位等成就需要，又有受到学生爱戴、强化自我认同等自尊需要；既有改善工作条件、获得进修机会、获得晋升机会、增强竞争能力等职业进展需要，又有提高工资待遇、扩大住房面积、改善生活条件等生活需要，等等。
第二，年龄、职称阶段教师需要的差异性。如青年教师参加工作时间短，一般工作热情高，希望有业务进修的机会，希望做出成绩并得到领导的认可：中老年教师大多希望自己身体健康，子女上学、就业顺利等。学科带头人，由于多年的积累和学习，学识水平、研究能力、教学能力处在一个较高层次，他们的需求重点是提高自身学术水平、掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响．引领学科建设与发展。骨干教师既是学术研究的骨干力量．又足教学上的.中坚，既有提高科研能力的需要，又有提高教学能力的要求。青年教师有着学习现代教育理论，掌握基本教育教学技能，迅速提高科研能力的需要。
当前高校在制订激励政策时，往往缺乏对教师个体和群体心理需求分析，激励措施不全面，不系统。激励方式比较简单划一，缺乏灵活性和创新性。应给人才提供尽可能多的发展机会和实现自我价值最大化的平台。给每个教师设置合理的职业目标，做到人尽其材。
4 完善高校教师激励机制的建议
以下的建议是在对高校教师需要的普遍性、特殊性和差异性的分析基础之上提出的。
第一，满足教师的一般性需要。教师的一般性需要包括相对的职业稳定的需要、退休后的的保障需要、对改善工资待遇，物质生活、工作条件，工作环境等合理需要。这些基本的物质、文化、生活需要应该尽可能地根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地给予满足。
第二，创新大学文化，创造和培养大学的人文精神，给教师提供一个自主的外在激励软环境。高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强，应加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感，强调柔性的约束，强调更有张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主、自治权，实行自我管理和自我监督。大学必须把科学精神和人文精神有机结合，以科学精神为基础，以人文精神为导向使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分的尊重、使他们以创造知识和传承知识为己任，以促进人类文明进步，促进人类真正意义上的全面发展，使校园中充满人文关怀和人文精神，以此激发教师的使命感，责任感和科学精神。
第三，公平与竞争。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出了公平理论，许多心理学家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。当某个人认为自己的待遇过低，就会产生不公平感，表现出不满情绪和消极行为。高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，各得其所。每位职工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。他们在比较中理解是否公平。
竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。随着教育改革的深入，管理者可引入干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。随着聘任合同制的真正实行，校内必然会有聘余人员归入人才交流中心，也会无形中产生一种动力，激励教师不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。
第四，教师参与学校的民主管理，制订激励方案。高校教师是高校发展的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着高校的办学效益和发展速度。因此，要鼓励教师以主人翁的姿态参与教学、科研、产业、服务等各个领域的工作，这有助于增强教师的主人翁意识。主人翁意识应在以下三个方面得到体现：一是明确主人翁的责任。每位教师要把自己的具体工作和育人的责任联系起来，树立强烈的使命感；二是要保证主人翁的权利。学校建设中的重大问题，要集思广益，充分发挥教代会、工代会和各民主党派的作用，使广大教师充分享受民主的权利；三是维护主人翁的利益。当教师得到了他们应享受到的各种利益时，才会调动起教师的积极性。
第六，重视对教师的培养，提供进修学习的机会。教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，高校管理要重视教师知识的更新、能力的提高，应该把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。高校应创造条件对教师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等的培训提高。
第七，多样化，灵活的激励方案，教师间存在着需要的差异，有的人的物质需要会强烈些，而有些人更加注重精神的激励：有些人创新意识强，善于搞科研，科研取得的成果大于教学取得的成果。既要重视物质激励，建立包括高校教职工年薪分配、住房分配、医疗制度等的物质奖励机制，合理确定工资制度，奖励制度和评价制度；也要重视精神激励，建立教师专业技术晋升激励机制，科学的选人用人制度等。兼顾教学激励和科研激励，充分考虑个体间、部门间，学科间职称级别问的差异的全面、多样、灵活的激励机制。
教师是高校重要的人力资源，要充分调动教师的积极性，激发教师的创造性，主观能动性，必须建立有效的激励机制。本文分析了高校教师的需要特性，提出了在把握教师的需要的基础上完善高校教师激励的自己的几点看法。
篇8：高校教师个人所得税纳税筹划分析论文
高校教师个人所得税纳税筹划分析论文
依法纳税是每个公民应尽的职责，高校教师也应该在得到薪资福利之后缴纳必要的税款。但是在税法允许的范围内，合理地进行纳税筹划，使高校教师个人所承担的税负降到最低，应该是每个高校教师所享有的权利，也应该得到实际的履行。
一、高校教师个人所得税纳税筹划的必要性与现状
(一)个人所得税概述
个人所得税己进入千家万户, 成为了国家财政收入及社会监管的重要手段。我们知道，个人所得税是以自然人取得的各类应税所得为征税对象而征收的一种所得税，1799 年英国首先提出并应用此类税项之后，在发达国家得到了广泛地推广，我国在 1980 年开始实施此类税项，随着我国经济的发展，我国个人所得税的数量从自实行新税制开始到 年，从 74 亿元增加 到 12 723 亿元 ，增长了171 倍 ，这项数据表明个人所得税的主体税地位已在我国逐步的确立，成为了与人民息息相关的重要税种。
(二)我国高校教师个人所得税纳税现状
在我们所调查的数据中，我们发现：高校教师的对于个人所得税方面长期存在着两个问题一直感到困惑不解。一种是同薪不同税，许多教师在同一地区，统一的监管下，同时收入水平也相同，但是会出现不同税额，更有甚者会出现相差甚远的个人所得税税额。第二种情况是，同一所高校的教师，因职称地位的差异，工资与奖金收入略比其他教师高，但是在扣除所得税后，出现了令人啼笑皆非的结果。即其得到的实际工资比其他收入低者的教师还要低。造成教师教学积极性偏低，对教育事业的发展也产生了不小的影响。
(三)改变现状的必要性
我们了解到，产生上述现象的原因纷繁复杂，其中一项最为重要的原因就是学校对于教师薪资的发放及高校开展的教师个人所得税税务筹划是否科学，有利于教师减轻缴税负担。所谓的税务筹划我们一般所指的是纳税人在遵守国家法律法规、经济政策，不违背法律许可以及宗旨的前提下，为维护自身的权益，运用科学的规划方法，通过对个人经营 、经济投资 、个人理财等相关经济事项提前筹划与安排，选择纳税方案，不断地进行优化选择最终节省减轻纳税人税额的方法。高校教师由于工作原因，在纳税方面没有专门的时间去计算以及了解最新最近的纳税制度，导致在其缴纳税款的时候，多缴纳了很多税额。我们也知道，教师的`工资以及福利并不是很高，因此，如果没有一个很高效的纳税方法，会造成教师实际所得减少，造成其生活状况迟迟不能提高。所以，高校教师的个人所得税筹划势在必行，不仅仅在改善教师的可支配收入，提高高校教师的生活条件与水平。同时对于国家振兴教育，提高教师的工作积极性也有着极大的意义。
二、纳税税种及筹划方法
(一)高校个人所得税主要涉税内容及计算
1.薪资。高校教师的工资薪金是高校教师因任职或者受雇在平时的教学活动中取得的工资、薪金、奖金，还包括年终的加薪、以及各种与其教育活动相关的津贴、补贴及其他所得。根据我国的个人所得税法规定，工资、薪金所得，适用七级超额累进税率,具体的税额在 3%～45%之间计算方法为，每月教师的总收入额减除费用 3500 元,所剩下的余额，实行累进税率。
2.劳务报酬。高校教师的劳务报酬指的是高校教职工独立从事教育活动之外的、非受雇于学校及教育机构的其他事项。一般包括与社会的方方面面，如为企业实施计划，个人的咨询，单位的设计，法务等多项业务。依据法律规定。其他劳务取得，高校教师每次劳务报酬税额计算方法为：
不超过 4 000 元的的收入，减除费用 800 元;超过 4 000 元的总额收入，扣除 20%的费用，即 800 之后，其余额作为应纳税所得额。对劳务报酬所得一次收入过高，法律实行加成征税率，加成征税部分按应纳税额加征五成，数额畸高，超过了 50 000 元的部分，理应按应纳税额加征十成。3.特许权使用费。高校教师的特许权使用费是高校教师个人所提供专利权、著作权以及非专利技术的其他特许权收入。包含内容广泛，计算方法大体劳务报酬的计算方法类似，在此不作赘述。
(二)筹划方法
1.发放课时费均衡化。由于各个高校在假期，上课时间，毕业安排等问题上有不同的安排。每一位高校教师工资水平也会有差异，假期与上课期间薪资差比更是相距甚远。如果就按照每月的工资实际发出，会造成某些教师在一年中某一个月或几个月的工资畸高。这样便会造成教师纳税额偏高。同时，有些高校一次性的发放教师一年的讲课费，造成教师一个月的收入畸高，这种方法更不可取，教师的缴税的额度起点大幅度提高，最终所缴税额高于每月财政与税务发放，所以发放课时费均衡化是解决此问题的合理方法，通过均衡费用，分摊了总共的税额，使各个纳税期内的所缴纳的税额尽量均衡 ，避免加大教师的税收负担。在具体均衡教师的薪资福利举措上，可以制定相对应的计划，将教师全年预期收入制定结算表，按照 12 个月平均分摊，避免一次性发放，实际遇到的薪资金额与预期不符，采取多退少补，或分摊于福利之中。这样可以避免因部分月份收入过高，纳税起点高。同时也能有效地遏制因有些月份高校教师收入较低，无法完全享受税收抵扣优惠的缺陷。实施这一计划，需要各部门的统一配合，作出合理的预算，财务与人事部门要及时的跟进教师的薪资变化，在有科研项目补助，其他教育经费发放时，可是适当先采取收取，最后平均发放的措施。
2.工资薪金福利化。高校通过将把教职工应付的工资支付改换形式，以福利的形式发放给教师。此类措施采取的意义便在于可以很大程度地减少教师的实际所得工资额度，降低缴税起点，将每个月的教师工资转化形式。例如：提供免费的交通费用及食住费用，配备工作所需的教学器具。避免教师在工作过程中自己买配器具，既花了钱，同时也没有在纳税方面得到福利。这样寓工资于福利，为其建立放松的教育环境，也将薪资转化为具体可见的福利，避免了重复缴税。实为一举两得。
3.科学利用税率临界点。目前我国个人所得税的法律强制性规定对于工资、薪金采用的是七级超额累进税率，在每一级的分级上都有相对应的起征点，因此，我们合理的找到临界点，运用临界点以下的税额征收税率，可以很大程度的减轻税额负担。从而达到收益的最大化。例如：张教授年终奖以及工资福利共计 18 000元，则张教授需要缴纳的个人所得税为 18000X 3 %= 540元，但是，在增加极少的工资金额之后，如果张教授的年终奖以及工资福利为18 005元，则张教授需要缴纳的个人所得税为 18 005X10%一 105 = 1695.5 元。通过对于两组数据的比较，我们可以直观的看出来，张教授年终奖仅仅在原来的薪资福利的基础上多了五元，但是在缴纳个人所得税的金额上，多缴纳了 1695.5-540=1155.5 元。这便是纳税临界点的应用，我们只需要在合理合法的范围类，运用一些措施，如工资福利化，发放金额均衡化。教师的纳税金额便会有很大程度地减少。因此我们在发放工资薪金时，应该有专门的计算人才，将最近的最新的税法及纳税计算方法熟练掌握，并制定出教师薪资发放的合理计划，注意临界点的使用，必然会造福于教师。
三、结语
高校教师个人所得税纳税筹划的方法在实践中有很多，通过上文的探讨，我们看出了教师缴纳税款的不科学现状，然后通过对纳税制度的解读，高校教师可以在实际的缴税过程中予以借鉴。每一所高校在高校设计薪酬发放方案的过程中，都应该有自己的分配方案，需要结合实际，咨询教师的个人喜好，然后建立合理的福利体系，将薪资隐形化，寓于福利之中，随时的跟随国家的税收政策。制定科学的设计缴税计划，既不违反法律的规定与宗旨，也能够提高高校教师的可支配收入，改善高校教师的生活条件与水平。
篇9：高校教师教学体态语的论文
高校教师教学体态语的论文
关键词:教师体态语 高校教学 个性化 完美
摘要:体态语在高校课堂教学中所呈现的作用及形式很有独特性。得体生动的体态语弥补了师生交流的不足，同时也呈现各个教师独特的个性魅力。灵活、合理、恰到好处地运用体态语，不仅能有助于提高教学效率，而且促进师生交流，教师教学效果会更加生动、透辟、传神。
通常人们谈交际时，总是首先想到语言，殊不知语言只是人们交际的一个手段。除了语言这一重要工具，人们还使用其他手段表达自己的思想和感情，传达各种信息。一切不使用语言进行的交际活动统称之为非语言交际(nonverbalcommunication)，也称“体态语”或“态势语”。它包括眼神、手势、身势、微笑、面部表情、服装打扮、沉默、身体的接触、讲话人之间的距离、讲话的音量、时间观念、对空间的使用等。而“眼神、手势、身势、面部表情、服装打扮、身体的接触、讲话人之间的距离”等我们称之为“体态语”(bodylanguage)非语言交际还包括副语言(paralanguage)。副语言亦称为伴随语言，包括音质、音幅、音量、语速以及会话中发出的一些非语言的声音。大学生们注重的是教师学养的高深，接受的是教师教有专长。学生追捧的是那些语言富于个性化、语言运用清晰得体的教师的课;尤其是敢说别人不敢说之言，而且言谈语姿要呈现个性化、性情化的教师的课。但非语言交际形式又表现出无可替代的辅助性功能和示范性作用。
据调查研究表明，高校教师在非语言交际中的“眼神、手势、身势、微笑、面部表情、沉默、身体的接触、讲话人之间的距离、时间观念、空间的使用”等方面表现的比较得体。他们在授课、交流时都能或大方、或庄重、或自然亲切。工作中时间观念强，空间距离运用得好。但在服装打扮、副语言的表现上却差强人意。
高校教师，尤其是国家重点高校的教师，都是素质高、学问深厚、学养深厚的学者、教授;或者也是硕士博士，甚或博士后，学问对他们来说是最可称道的，但如何把自己的学问顺畅精彩的传达给学生，在“言”(语言的声音，语气语调)、“行”(体姿，面部表情)上为人师表且把知识传达的美就应该是“抒情的讲述”，并有“完美的态势”。本文根据大学生的心理成熟程度、接受理解程度，从体态语和副体态语两方面来谈一下需注意的问题。
一、体态语
与语言交际相比较而言，非语言之外所用来交流信息的方式手段，统称为体态语言。这里主要分析以下5个方面。
(一)身势
身势又叫体姿语，也叫整体体态语。整体体态语是指通过人整体的动作姿态来表达思想感情、传递信息的非言语行为。包括人体的站姿、走姿、坐姿等方面。
1.站姿。站姿对于教师在讲课过程来说是很重要的。优美、典雅的站姿是体现一个人的气质、动态美的起点和基础。教师在讲台上的站姿优美与否，其感召力是不一样的，教师的站姿应给人以挺拔笔直、舒展大方、精力充沛、积极上的印象。而高校教师侧倾在讲桌上讲课却也“别有韵味”了。此外，教师在讲课时总是要伴随板书的，还要随时参考教案，这时教师如果要是站在黑板和讲桌之间，回头便可以写板书，低头就可以看教案，这样既方便应手又可以节省时间。教师讲课的位置也不能呆板地固定在一点上，应适当地移动位置，或根据需要到学生座位间进行巡视。
2.教师的坐姿。坐是一种静态造型。教师端庄优美的坐姿，会给学生以优雅、自然、稳重、大方的感觉，从而提升教学效果。
3.教师的走姿。正确的走姿可以体现一种动态美，体现一个人的风度和韵味，更能显示出青春活力和魅力。协调稳健、轻松敏捷的走姿能表现朝气蓬勃、积极向上的精神状态。教师在课堂上如果能适当走动，变换位置，可以改变学生注视教师的角度，减轻视觉疲劳。教师的走姿要优雅、稳重、从容、落落大方、平稳。在学生面前，教师不仅是他们知识方面的导师，更是生活和精神方面的导师，“为人师表”的形象是通过时时事事来影响学生的。
(二)手势
手势，又称手语。手在人一生的活动中发挥着巨大的作用。在人体的各部位中，手指的运用也许是最为频繁的，可以说世界上所有的创造最终的实现都少不了手指的作用―音乐、绘画、诗歌、建筑・・一教师的手指在教育教学活动中更是起着非常重要的作用。
作为教师，一般都要用适当的手势来强化教学效果。手势要得体、自然、恰如其分，要根据相关的内容运用。一般而言，手势由进行速度、活动范围和空间轨迹构成。在课堂教学中主要被用以发挥表示形象、传达感情等方面的作用。教师各种不同的手势语可分成4种类型:用来模拟状物的形象手势;用来表示抽象意念的象征手势;用来传递情感的情意手势和指示具体对象的指示手势。
教师的手势禁忌:忌当众搔头皮、掏耳朵、剔牙等不雅动作，这样会令学生反感，严重影响自身形象与风度;忌用手指指点他人，这样非常不礼貌，而且含有教训人的意味;忌讲课时敲击讲桌、黑板，或做其他过分的动作;忌玩弄粉笔或扣子等习惯动作;更忌交谈时指手画脚，手势过多过大。
(三)眼神
眼神，也叫眼语。眼睛能显示人类最明显、最准确的交际信号。研究表明，女性一般比男性更多地注视对方。妇女之间在谈话时看对方的次数比男人之间看对方的次要多，而且时间长。一种解释是妇女比男人更重视人际关系，更重视人们之间的感情交流。心理学认为，眼睛可以表达无声语言。眼神里有丰富的词汇，往往比有声语言更有感染力。喜怒哀乐等思想情绪的存在和变化都能从眼睛这个神秘的器官中显示出来。
教师运用眼神的方法，最常见的是环顾和注视两大类。
(四)面部表情
面部表情又叫脸语，有的学者也称之为“情态语言”，也就是通过面部表情所表达出来的信息。表情，是教师体态语中的最基本的一种。
人类面孔具有精确分化的肌肉组织和精细分化的血管系统，并具有接受有机体内刺激的十分敏感的受纳器。它参与各种不同情绪的发生和人们之间各种不同情绪的信息传递，成为社会无词通讯和人们互相通晓和理解的重要窗口，是人体语言的“稠密区”。人们往往能通过面部形态与色彩的变化，把某些难以或不宜用言语表达的微妙、复杂、深刻的思想感情准确、精密地表露出来。
一名合格的教师在课堂上是非常注意表情的，在人类丰富的表情中，“微笑”无疑是最有效的。一个有修养的教师，一般情况下总是面带微笑，即使是在十分疲惫或身体不适的情况下也不会吝惜自己的微笑，微笑不仅可以使学生感受到关系、爱护、理解和友谊，拉近师生之间的心里距离，沟通彼此间的情感;而且还可以使教学内容在师生都身心愉悦的课堂气氛中进行，获得良好的教学效果。
(五)服装打扮
对于服装打扮，有的学者也把它放在副体态语之中。一个教师的服饰与他的性格特点和审美意识密切相关。服饰能显示人的个性，对服饰不同样式、颜色、整洁度的.选择，反映了不同的个性特征、不同的心理状态。但是大学教师因为工作、科研任务重、社会活动多等，许多人不讲究穿戴，但这种情况越来越少。当代经济社会为教师们提供了讲究穿戴的条件和空间。
一般说来，教师的着装整洁得体、潇洒大方。女教师着装要优雅、得体，男教师着装要得体、简约，这样能在一定程度上提高教师在学生心目中的地位。例如，一个穿着整洁、衣饰讲究的教师在一定程度上无声的提高了学生对他的学识、成就的可信度的指数，更受学生尊敬。当然一个穿着过时、不讲究衣饰的时代性的教师，只要他的学问好照样会受到学生的尊敬。大学教师所展现的应是庄重、整洁、得体的穿着，当然也不排斥个性化、时尚化的穿戴。许多教授不仅学问做得好，社会影响大，社会活动也多，所以根据经济情况的允许程度和个人兴趣，或每天西装革履，或时尚休闲，个别教师甚或染上彩色头发。大学生已经成人化，已形成自己独立的人格和恰当的判断力，对教师的穿着打扮不会盲目效仿，这是与小学教师和中学教师所不同的。
二、副体态语
副体态语，亦称辅助性副体态语，包括有声和无声两部分。有声性副体态语又称副语言，亦称为伴随语言，包括音质、音幅、音量、语速，以及会话中发出的一些非语言的声音。另外无声性副体态语，作为教师应包括字体。
(一)语言
因为本文所讲的体态语是针对大学教师而言的，因此对于说话的内容、说话逻辑层次不做主要说明。
第一，标准程度。大学教师语言的标准化程度―即普通话的掌握程度比较复杂。一组调查数字表明，45岁以上教师普通话的水平在可以听懂、听明白的层次上的占30%左右。以北京某大学的中文系为例，在岗教师178人，江苏、云南、贵州、广东、上海、湖南的教师所占比例为56%,45岁以上教师占15%，而这些教师5。到60岁之间的人都是著名学者或教授;但普通话水平确实令人遗憾者多，听他们的课要费力、费神，而且听课质量差，所以教师们需要提高普通话的水平。
第二，话语的清晰程度。这里所说的清晰，不仅指吐字清晰，也包括声音的响亮程度。现在由于多媒体教学的实现，想要做到声音的响亮还是不难的。
第三，语言的简洁程度。语言的准确、流畅，从一定程度会提高听者的接受力和知识的流畅性，增进思维顺畅，提高授课效率。相反，一个说话慢吞吞，前言不搭后语，嗯嗯、啊啊，不断重复语言的教师，一定会影响他授课的效率和效果。
(二)字体
教师除了要多加注意自身的服饰、语言修养之外，字体也同样不可忽视。虽然随着科技进步，很多条件好的学校都要求教师制作课件来上课，用ppt,flash来代替板书，教师可以整节课都不写一个字，但是在批改作业、写评语时总是少不了写字。曾看到一位优秀的中学教师在一本书中说过:“一位教师要能‘出面、出手、出口”，。“面”是指仪表、妆容，“口”是指普通话，“手”自然是指教师的字。可见，教师的字体具有很重要的消息传输功能，它能反映一个教师的性格和工作态度。字体潇洒不羁的教师，很可能是性格奔放、不拘小节的人;字体端正而匀称的教师，很可能是传统又严谨的人・・…’
教师的一手好字能让学生肃然起敬，由衷的佩服。所以，教师应提高书写能力，把自己的字写规范，写漂亮，使之成为影响学生的积极手段。
高校教师是国家的栋梁，教学中教师教学状态对教学效果的影响是不可低估的。如果说口头语言有“声”，那么教师体态语则有“形”，只有声形并茂，灵活、恰当地配合教学内容、方法及口头语言表达，才能收到良好的效果。所以我们说让大学教师们用“完美的态势，抒情的讲述”，使大学的校园和课堂更有魅力。
篇10：高校教师教学科研能力实证分析
高校教师教学科研能力实证分析
高校的职能决定了教师必须具备教书育人的'能力和科学研究的能力.本文通过实证研究发现教师的教学能力与科研能力之闻不存在显著相关性,并进一步发现教学科研能力均强的教师和单一能力强的教师都占据相当比例.故本文建议依据教师能力特征设定相应的评价体系,既有利于教师能力的发展,又有利于完成高校的根本任务.
作 者：曾宜 朱玉琴 作者单位：湖南农业大学,湖南,长沙,410128 刊 名：现代企业教育 英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G64 关键词：教学能力 科研能力 相关分析 聚类分析篇11：高校教师职业道德论文
摘要：随着本科教育规模的扩大,高校教师的学习素质在逐渐降低,他们的心理健康状况不容乐观。通过对高校教师一些抽样调查,总结了当代部分高校教师职业道德培养存在的问题。提出教师职业道德素养首先是一种知识技能,同时它还是一种信念。它的价值贯穿于教师一生的整个教学当中。并提出建议培养教师高尚的品德和完善的人格,培养教师的敬业精神、增强服务观念,培养教师完善的职业理念,培养教师的创新精神及创新人格,校方制定完善的师德规范等建议。更多职业道德论文发表相关范文尽在top期刊论文网。
关键词：职业道德论文
篇12：高校教师职业道德论文
教师的劳动过程是教育人、培养人、塑造人的过程，教师劳动的特殊性决定了教师职业道德的特殊性。
2.1 从教师的劳动对象看，教师的职业道德具有高层次性 教师的劳动对象既不是没有生命的自然材料，也不是没有意识的动植物，而是充满生命力的社会成员。教师在社会工作中承担着培养人才的历史重任，教师要用自身渊博的学识、正确的世界观、高尚的品德去塑造人。学生需发挥自己的主观能动性，通过对老师的模仿与学习，不断发展、完善自我。教师的工作具有较强的表率作用，这种工作不仅是知识能力的体现，更是个人人格魅力的展现，因此教师的职业道德较之其他行业的职业道德就有更高层次。
2.2 从教师的工作性质看，教师的职业道德具有创造性 面对自身的劳动对象，教师不仅要针对学生集体的特点进行教育，而且还要针对学生的个体特点进行教育。原北大校长蔡元培先生曾说：学校是培养人的，而不是制造机器的。学校不是工厂，如果学校培养出来的都是一个个功能相似的考试机器，那么这所学校的教育是失败的。有位教育专家曾说，没有创新精神的教师培养不出具备创新精神的学生。这就决定了教师的劳动具有较大的创造性，其教学的最高境界就是针对不同的学生因材施教。
2.3 从教师的劳动意义看，教师的`职业道德具有示范性 “师者，人之模范”。在教育教学活动中，教师不仅要用自身的专业知识与技能去影响教育学生，还要以身作则，正确引导学生的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立坚定的信念和远大理想。教师的言谈举止、待人处事还有性格等一些外在的体现，都会对学生有着潜移默化的影响，熏陶并影响学生的一言一行。俄国教育家乌申斯基曾说：“教师的个性对年轻人的心灵影响所形成的作用，比教书、道德指导、奖罚等制度影响大很多，是无法取代的。”可见，教师的自身素质在教学里占据很重要的地位。以身作则、为人师表、严谨治学是对教师的基本要求。
篇13：高校教师职业道德论文
3.1 是全面贯彻高等教育方针的迫切需要 20xx年7月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20xx-20xx年)》中把教师职业道德建设作为加强教师队伍建设的一项重要保障措施提了出来，指出加强教师职业道德建设是很重要的一项内容，这也是增强广大教师教书的责任感和使命感。
我国在十八大提出教育就是为社会主义现代化建设服务、为人民服务，把教书育人作为教育的根本任务，为了对学生进行全面实施素质教育，增强德智体美全面发展，就需要完善人民满意的教育制度。德智体美全面发展的核心首先就是帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，要让学生明确自身崇高的人生目标，帮助学生成为具有高尚道德情操、具有责任心和正义感的社会需要的人才，为了实现这一德育目标，作为学生健康成长引路者的教师必须具备高尚的思想品德、优良的职业道德。
3.2 是建设高素质教师队伍的迫切需要 “百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。”此话说明教师职业道德的重要性。教师是学校办学育人的关键因素，其职业道德素质高低，不仅关系到育人的质量，而且关系到构建社会主义和谐社会的进程，因此，加强教师职业道德建设是构建社会主义和谐社会的内在要求。教师职业道德建设是要培养造就为人师表、爱岗敬业、严于律己的教师队伍。因此教师要不断加强自身职业道德修养，使自己具有正确的价值观、人生观、强烈的使命感和社会责任感。
3.3 是推进公民道德建设的迫切需要 教师职业道德在全社会道德体系中处于重要地位。首先，高校中职业道德在一定程度上决定和影响着大学生的发展和道德素质的提升；其次，教师的高尚道德通过学生的辐射作用推及到整个社会，推动当年社会风气的转变，促进社会形成良好的道德风尚；再次，高校教师本身就是社会成员，教师群体职业道德的提高必须带动整个社会的思想道德水平的提高，同时教师通过日常的社会互动活动影响更多社会公民的思想与行为。
篇14：高校教师职业道德论文
4.1 营造良好的社会氛围和校园环境 良好的环境是提高高校教师职业道德水平的必要条件，社会和学校分别为高校教师的成长提供了内外两个环境。目前，一些行业腐败、不正之风等社会不良风气对整个社会提出了严峻考验，我们应大力宣扬符合社会主义文明的社会主义道德，大力弘扬中华民族的传统美德，建立文明、和谐、民主的道德规范准则，构建健全、完善的监督机制，在全社会树立诚信、公正的文明风尚。学校建设应着眼长远，要注重发挥环境育人的作用，注重采用以人为本的策略，关注教师群体的宝贵意见，积极创建优美的校园环境、营造良好的学术氛围、构建和谐的人际环境，必然能为广大教师加强自身能力与素质的提升提供有效帮助，使广大教师能在一种舒适的环境中正确地自我定位，明确自己应具备的能力与素质，从而加强自我建设与完善。
4.2 建立高校教师职业道德建设长效机制 教师职业道德建设是一项长期工程，要使此项工作落到实处，在创建良好的内外部环境的同时，必须建立健全有效的机制作为依托和保障。首先，建立高校教师职业道德建设机制。首都师范大学学者研究指出，教师职业道德可以分为普遍道德、教师道德和职业道德三个层面，其中职业道德区别于前两者，具体体现为服务于教师使命的履职技能、履职态度、履职能力、履职规范等环节的基本要求，因而可以具体清晰地设定教师职业道德规范的目标，使之准确、具体、可行性大。其次，建立合理完善的考核评价机制。 学校应成立教师职业道德评估的各级组织，制定科学可行的评价体系对教师进行价值判断，并将判断结果反馈给教师本人，促进教师职业道德素质不断提高。再次，建立有效的激励机制。所谓激励机制，就是要表扬先进，树立师德典型。建立激励机制的关键是要制定科学的激励标准，明确奖优罚劣的措施，让教师在这种激励机制下发挥自身最大潜能，使激励机制的导向作用发挥最大值。
4.3 加大对高校教师职业道德教育力度 高校教师职业道德教育的内容要与时俱进，符合社会人才发展的新要求。最主要的就是要以增强教师职业道德教育为热点开展的问题，为了完善就要进行有针对性的进行。通过完善教师道德系统的基础理论、国家教育法规、社会主义荣辱观等理论知识明确教师应该具备的道德素质、权力与义务、新时代赋予教师的基本要求等;就要通过树立教师典型、举办师德建设先进的经验交流会、开展廉政文化进校园等活动，把教师职业道德规范的学习和教育落实到日常工作。注意挖掘先进教师的优良思想与作风，充分利用现代先进的网络技术，通过报纸、公告栏等一些媒体加强宣传，因此来引导广大教师自觉遵守教师规范、弘扬高尚品德。
